#Metoo op de werkvloer: Wat is nu ongewenst gedrag en hoe voorkom je het?

Gepubliceerd op: 27-06-2018

#MeToo: sinds artikelen in de New York Times en The New Yorker over Hollywood-producent Harvey Weinstein de zaak aan het rollen brachten is hier al veel over geschreven. Het meest spraakmakende onderwerp van eind 2017 is ook nu nog volop in de aandacht. De Kamer pleitte eerder dit jaar naar aanleiding van de #MeToo-beweging namelijk voor een gedragscode voor organisaties. En op korte termijn wordt er om die reden een commissie benoemd die met het onderzoek naar ondernemingsbestuur belast wordt.

Want #MeToo beperkt zich niet tot de mode- en theaterwereld, sport, de zorg en het onderwijs. Ook in het bedrijfsleven komt het voor dat werkgevers of medewerkers hun handen niet thuis kunnen houden. Maar wat is nu ongewenst gedrag, wanneer leidt het tot ontslagen wat kun je als bedrijf doen tegen ongewenst gedrag? 

Ben je zelf slachtoffer van ongewenst gedrag op de werkvloer? In het artikel "Pesten, intimidatie en discriminatie op de werkvloer: Hoe ga je er mee om?" geven we je 8 tips hoe je daar mee om kunt gaan en wat je er aan kunt doen. 

Wat is nu ongewenst gedrag?

Seksuele intimidatie op de werkvloer komt helaas veel voor. In de ideale situatie beschikt iedere organisatie over duidelijke aanwijzingen waarin is beschreven welke gedragen wel of niet gewenst zijn. Zo kan er veiligheid worden gecreëerd voor jou als medewerker, wanneer je je bedreigd voelt door het ongewenste gedrag. En kan er in worden gegaan op vragen als: kun je een arm om een collega slaan? En wanneer gaat een goed bedoelde grap te ver?

Ongewenste gedrag roept de vraag op wanneer het gedrag ongewenst is en waar de grens ligt. De grens ligt voor iedereen anders en dat maakt ongewenst gedrag een ingewikkeld thema. Het hangt ook heel erg af van de omstandigheden. Wat heeft zich precies afgespeeld en wat is er gezegd?

Seksuele intimidatie wordt in de Nederlandse wet zo geformuleerd: “Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

Uit de rechtspraak blijkt dan ook dat het – vanzelfsprekend – voornamelijk gaat om de gedraging van de werknemer zelf. Vaststaat wel dat sommige situaties – zoals het aanraken van borsten of billen – nooit door de beugel kunnen.

Wanneer leidt ongewenst gedrag tot ontslag?

Er heeft sinds een aantal jaren een verschuiving plaatsgevonden van het ongestraft seksueel intimideren van een medewerker, naar het beschermen van kwetsbare wmedewerkers, collega's of personen die ten opzichte van een ander in een afhankelijkheidssituatie zitten. Die bescherming kan zich uiten in een ontslag op staande voet of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Op welke gronden kan ontslag volgen?

Ontslag van een werknemer die zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie kan volgen wanneer door zijn fysieke of verbale gedragingen het slachtoffer zich op het werk onvrij of zelfs onveilig gaat voelen. Rechters houden daarbij vooral rekening met het feit of de seksueel geïntimideerde medewerkers in een afhankelijke positie stond van de ‘dader’.
De positie van de dader speelt dus mee in het oordeel of er sprake was van een situatie waarin de grenzen werden overschreden.

De rechter rekent het de intimiderende medewerkers zwaar aan als er misbruik wordt gemaakt van zijn of haar positie. Vaak is er sprake van een voorbeeldfunctie of een functie waarin de geïntimideerde partij afhankelijk is van de ander. Een recent voorbeeld is het ontslag van een leidinggevende die jonge medewerksters op Facebook benaderde en, ondanks waarschuwingen, fysiek contact met hen bleef zoeken (kietelen, hand op de zij, zoenen).

Misbruik van een machtspositie kan ook nog eens leiden tot een voor andere medewerkrs onveilige werksituatie. Het kabinet wil daarom dat seksuele intimidatie op de werkvloer een thema wordt bij het jaarlijkse onderzoek naar de naleving van de code voor goed ondernemingsbestuur door bedrijven en pleit voor een gedragscode voor organisaties.


Hoe kun je ongewenst gedrag voorkomen?

Om de gewenste houding en gedrag bij medewerkers te bevorderen kun je als werkgever gedragscodes en gedragsregels hanteren.

  • Gedragscodes beschrijven algemene waarden, zoals ‘open’, ‘eerlijk’ en ‘respectvol’. Deze codes maken duidelijk dat je als werkgever een veilig klimaat wil scheppen en zal ingrijpen als zich gedrag voordoet dat ten koste gaat van dat klimaat. De gedragscodes laten vaak veel ruimte voor interpretatieverschillen. Daarom worden ze uitgewerkt in gedragsregels.
  • Gedragsregels zijn concreet en afhankelijk van de aard van de werkzaamheden.

De gedragscode en gedragsregels werken pas goed als iedereen ze kent en ook werkelijk de betekenis ervan snapt. Vaak is het daarvoor nodig om samen met collega’s te bepalen wat er bedoelt wordt.  

Tips bij het opstellen van gedragsregels

Wil je als werkgever aan de slag met het opstellen van gedragsregels of wil je jouw werkgever hierbij helpen? Neem dan de volgende punten ter harte:
1. Een gedragscode wordt opgesteld voor medewerkers (in overleg met de OR).
2. De volgende punten mogen in deze code zeker niet ontbreken:

  • De definitie van ongewenst gedrag;
  • Het doel en het belang van de code;
  • De status en reikwijdte;
  • Wat van de verschillende afdelingen verwacht wordt in het uitwerken van de code tot concrete gedragsregels;
  • Wat de organisatie doet als een medewerker de code niet naleeft of de gedragsregels aan zijn laars lapt;
  • Verwijzing naar de overige onderdelen van algemene sociale veiligheid, zoals de inzet van een vertrouwenspersoon of een klachtenprocedure.

Maar waar begin je?

Als je aan de slag wilt gaan met het opstellen van een gedragscode, kun je het beste beginnen met het in kaart brengen van alle risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid binnen jouw reisbedrijf. Het in kaart brengen van de risico’s doe je door middel van het invullen van de RI&E (Risico Inventarisatie- en Evaluatie). Dit is een wettelijke verplichting. Meer hierover lees je hier.

Heb je de RI&E samengesteld? En in kaart gebracht of seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag binnen jouw reisbedrijf voorkomen? Dan kun je door naar de arbocatalogus.

In de arbocatalogus staan vele mogelijke oplossingen om de risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid te beheersen. Zo ook een gedragscode als het gaat om seksuele intimidatie en ongewenst gedrag. Kijk hiervoor in hoofdstuk 4 van de arbocatalogus. Hier kun je alle handvaten vinden die je nodig hebt.

Belangrijke pagina’s in de Arbocatalogus:
Pagina 156: Plan van aanpak voor het opstellen van een gedragscode
Pagina 162: Specifieke maatregelen op het gebied van discriminatie & seksuele intimidatie
Pagina 165: Protocol ongewenst voor medewerkers
Pagina 174: Richtlijn voor leidinggevenden bij seksuele intimidatie

Bronnen: NRC, Sprout,  PWnet.nl en de Ondernemer

Waar heb jij een vraag over?

0
Je hebt aangegeven geen toestemming te geven voor het plaatsen van cookies. Sommige functies werken mogelijk niet zonder cookies. Mocht je jouw keuze willen wijzigen, dan kan dit altijd middels deze cookie-consent pop-up. Meer weten over de cookies die we gebruiken? Ga naar onze cookie-informatiepagina. Bekijk hier het privacybeleid van Reiswerk voor meer informatie over hoe wij met jouw persoonsgegevens omgaan.