Wet arbeidsmarkt in balans: een overzicht!

Gepubliceerd op: 07-11-2019

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt ertoe dat steeds meer medewerkers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) verrichten. Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de Wet arbeidsmarkt in de balans, de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Ze willen dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. En flexibele arbeid wordt daarnaast minder flexibel en daardoor minder aantrekkelijk. 

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans, de WAB, in werking. Maar wat verandert er nu allemaal precies? Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. We zetten ze in dit artikel allemaal voor je op een rij.

1. Er komt een versoepeling van het ontslagrecht vaste dienst contracten. 

Hierbij gaat het om de ontslagroute via de kantonrechter. De huidige Wet werk en zekerheid kent nu acht ontslaggronden. Een werkgever die een medewerker wil ontslaan, moet uit deze lijst van acht gronden een keuze maken. Op dit moment bestaat er geen mogelijkheid tot cumulatie, dat wil zeggen dat iedere ontslaggrond op zichzelf voldoende moet zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Met de komst van de WAB wordt ontslag ook mogelijk wanneer je verschillende ontslaggronden kunt combineren. 

Denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding of ernstig verwijtbaar handelen. Op dit moment is dat nog niet zo: sinds de Wet werk en zekerheid moet een werkgever ervoor zorgen dat de grond waarop hij een werknemer wil ontslaan afzonderlijk voldoende is voor ontslag.

Dit maakt het makkelijker om werknemers te ontslaan, al moeten de ontslaggronden uiteraard nog steeds goed onderbouwd zijn. Lees er hier meer over.

2. De regels voor de berekening van de transitievergoeding veranderen

De WAB brengt een paar wijzigingen aan in de regels voor de transitievergoeding.

  1. De transitievergoeding geldt eerder. Medewerkers krijgen vanaf de eerste dag dat zij bij een werkgever in dienst treden recht op een transitievergoeding, dus ook tijdens proeftijd.
  2. Onder de WAB wordt de de extra verhoogde opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden geschrapt. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar.
  3. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.
  4. Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt, omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

Deze wijzigingen hebben gevolgen voor het bedrag dat je als werkgever moet betalen als je een medewerker ontslaat. Bedrijven die verwachten dat zij het komende halfjaar met een ontslagzaak te maken krijgen, doen er goed aan helder te hebben wat het ontslag vóór en na de invoering van de WAB zal kosten. Op rendement.nl staat een handige tool waarmee je de transitievergoeding kunt bepalen.

3. Vast contract: lage WW-premie, flexibel contract: hoge WW-premie

Het kabinet wil werkgevers stimuleren om meer werknemers een vast contract aan te bieden. Werkgevers gaan daarom per 1 januari 2020 voor de Werkloosheidswet 2,94% of 7,94% premie betalen voor iedere werknemer. De lage premie voor vaste werknemers en de hoge premie geldt voor flexibele krachten. De WW-premie wordt voor werkgevers dus voordeliger als ze een medewerker een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. De sectorpremie voor de WW verdwijnt.

De werkgever betaalt de lage WW-premie voor werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Daarvan is sprake als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is én die geen oproepovereenkomst is. Voor alle andere dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd betaalt de werkgever de hoge WW-premie. Bijvoorbeeld de overeenkomst voor bepaalde tijd en de oproepovereenkomst. 

Er zijn enkele uitzonderingen op deze regels. Kijk daarvoor op de website van de Rijksoverheid.

4. Flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk

Hiertoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

4.1 Verruiming van de ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Dat wordt verruimd naar 3 aansluitende contracten in 3 jaar. Op dit moment mag je een medewerker maximaal 3 aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal 2 jaar.

De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe 6 maanden. Wel mag in de cao van een bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot 3 maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht.

4.2 Andere regels oproepkrachten

Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken als je hem/haar minimaal 4 dagen van tevoren oproept. Doe je dat niet, dan heeft de oproepkracht het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan 4 dagen van tevoren af, dan moet je hem/haar toch uitbetalen.

Na een contractperiode van 12 maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij/zij in dat jaar heeft gewerkt. Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij/zij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem/haar een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren. Let op: de verjaringstermijn is 5 jaren!

4.3 Andere status payrollers

Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten, maar dit gaat dus veranderen.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers geldt niet alleen voor primaire arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris en vakantiegeld, maar ook de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn/haar pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

Je gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken. Lees hierover meer op de website van de Rijksoverheid.

WAB-checklist en stappenplan: wat je vóór 1 januari moet doen

Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Bereid je als werkgever voor. Gebruik de checklist en kijk waar je nog voor 1 januari actie op moet ondernemen.

Hoe kun je de WAB toepassen in je bedrijf? Bekijk het stappenplan WAB voor ondernemers met personeel.

Vragen?
Mail ons dan gerust, via info@reiswerk.nl.



Bronnen: rijksoverheid.nlondernemenmetpersoneel.nlrendement.nl

Waar heb jij een vraag over?

0
Je hebt aangegeven geen toestemming te geven voor het plaatsen van cookies. Sommige functies werken mogelijk niet zonder cookies. Mocht je jouw keuze willen wijzigen, dan kan dit altijd middels deze cookie-consent pop-up. Meer weten over de cookies die we gebruiken? Ga naar onze cookie-informatiepagina. Bekijk hier het privacybeleid van Reiswerk voor meer informatie over hoe wij met jouw persoonsgegevens omgaan.