De 10 meest gemaakte fouten bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst

Je hebt een geschikte kandidaat gevonden voor je openstaande vacature en jullie zijn beiden tevreden over het overeengekomen salaris en de arbeidsvoorwaarden. Mooi! Nu alleen nog even een arbeidsovereenkomst opstellen en laten ondertekenen, en dan is alles rond. Klinkt gemakkelijk, maar het is belangrijk dat je oog voor detail hierbij even extra scherp is. Er worden namelijk nog weleens wat fouten gemaakt. Deze 10 bijvoorbeeld:

1. De proeftijd

Ideaal om elkaar beter te leren kennen, en om te zien of je nieuwe werknemer wel echt zo goed is als hij belooft. Toch worden er rondom de duur van de proeftijd nog weleens fouten gemaakt. Vaak wordt deze alleen mondeling afgesproken, wat niet handig is. Wordt het wel in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan gebeurt het nog weleens dat er twee maanden staat bij een eenjarig contract. Helaas is dat niet mogelijk. Bij een overeenkomst korter dan twee jaar (maar langer dan zes maanden) mag de proeftijd maximaal een maand zijn. Spreek je een proeftijd van drie of meer maanden af, dan kan dit vervelende gevolgen hebben. Een verkeerde proeftijd is namelijk geen proeftijd. En daarmee zit je dus meteen aan een werknemer vast. Een proeftijd is trouwens eenmalig. Verleng je het contract, dan kun je niet nogmaals een proeftijd instellen.

2. De opzegtermijn

Werkgevers denken weleens slim te zijn om een lange opzegtermijn voor hun werknemers te hanteren, zodat ze bijvoorbeeld ruim voldoende de tijd hebben om een vervanger te regelen. Maar dat betekent dat voor jou als werkgever de dubbele termijn geldt. Wil je iemand ontslaan, dan zit je dus nog extra lang aan diegene vast. Ook niet onbelangrijk: als je in de tijdelijke arbeidsovereenkomst niets vermeld over tussentijds opzeggen, dan kun je buiten de proeftijd de overeenkomst niet stopzetten. Dan moet je dus gewoon het salaris doorbetalen tot het einde van het contract.

3. Niet compleet

Veel arbeidsovereenkomsten zijn maar een A4-tje lang. Je raadt het al: hier mist veel in.
Het is handig om sowieso de volgende punten op te nemen:
-Datum van indiensttreding
-De duur van de overeenkomst
-Omschrijving van de functie
-De proeftijd
-Het salaris (ook tijdens ziekte)
-Aantal vakantiedagen
-Vakantiegeld
-Aantal uren dat gewerkt moet worden (eventueel op welke dagen)
-Eventueel van toepassing zijnde cao
-De wijze van beindiging
-Opzegtermijn
-Concurrentiebeding
-Geheimhoudingsbeding
-De bedrijfseigendommen, en wat daarmee te doen tijdens ziekte

4. Verkeerd soort overeenkomst

De medewerker start als oproepkracht met een flexibel aantal uren. Op een gegeven moment ontstaat de situatie dat hij of zij toch een vast aantal uren gaat werken. Je denkt misschien dat je als werkgever nog alle vrijheid hebt met dezelfde overeenkomst, maar helaas. Na verloop van tijd moet je je oproepkracht namelijk doorbetalen op basis van het gemiddeld aantal uren dat hij of zij werkt. Ok als je de werknemer veel minder uren inzet.

5. De huisregels, wet en cao

Veel reisbedrijven hebben hun eigen huisregels. Dat mag natuurlijk, maar check wel even of deze overeenkomen met de geldende cao en de wettelijke bepalingen. Verwijs ook altijd naar de cao. Doe je dit niet, dan heeft je medewerker recht op het wettelijk bepaalde. Je doet er trouwens ook verstandig aan om in de arbeidsovereenkomst te verwijzen naar jullie eigen huisregels. Worden deze niet nageleefd, dan kun je makkelijker arbeidsrechtelijke stappen ondernemen.

6. Te laat getekend

Ook dit komt vaak voor: de werknemer kan snel beginnen en de arbeidsovereenkomst komt er nog aan. Op goed vertrouwen start de werknemer alvast, vergeet te tekenen (want te druk met andere dingen) en dan ontstaan er op een gegeven moment ineens conflicten. Dat is extra vervelend wanneer de arbeidsovereenkomst nog niet is getekend. Zorg er dus voor dat vrdat iemand begint, de overeenkomst getekend is.

7. Aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Hier gaat het ook weleens mis. Je mag je werknemer drie keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden, daarna wordt het een contract voor onbepaalde tijd. Lees hier meer over in het artikel ‘Wanneer gaat mijn tijdelijke contract over naar een vast dienstverband?’

8. Concurrentiebeding

Dit is sowieso een lastige, omdat een rechter dit vaak niet geldig verklaart. Daar bovenop komt: als je een boetebeding vastlegt bij overtreding van het concurrentiebeding, dan wordt het heel lastig de geleden schade te bewijzen. Bij een functiewijziging moet je deze trouwens opnieuw formuleren, want het is altijd gekoppeld aan een functie. Lees meer over het concurrentiebeding.

9. Vakantiedagen

Hier glipt er nog weleens een foutje in, vooral bij parttime functies. De vakantiedagen gelden daarbij namelijk naar verhouding.

 10. Afspraken over overwerk

Last but not least: overwerken, wat spreek je daarover af? Worden de overuren uitbetaald, of hoort het gewoon bij de functie dat dit zo nu en dan gebeurt? Worden ze wel uitbetaald, is dit dan in geld of in vrije uren? En wil je in dit geval dat er vooraf goedkeuring aan je wordt gevraagd, om te voorkomen dat er te vaak en onnodig wordt overgewerkt? Leg je verwachtingen vast. Dat geeft je werknemer duidelijkheid, en kan jou een hoop kosten besparen.
 
Genoeg om even goed voor te gaan zitten dus. Check check dubbel check is dan ook aan te raden, want een foutje is snel gemaakt en kun je zomaar over het hoofd zien. Neem de arbeidsovereenkomst vervolgens puntsgewijs met je medewerker door, zodat hij of zij ook precies begrijpt waar hij voor tekent.



Bronnen: www.actio.nl, www.dewereldvanpersoneel.nl