Ghosting in recruitment: Hoe voorkom je het?

Gepubliceerd op: 19-09-2019

De term ‘ghosting’ komt uit de dating wereld. Het Amerikaanse Merriam-Webster-woordenboek nam de term ghosting in 2017 op en omschrijft het als ‘het abrupt verbreken van contact met iemand door telefoontjes, berichtjes, etc. niet langer te accepteren of te beantwoorden’. Inmiddels heeft ghosting zelfs zijn weg gevonden van de relationele sfeer naar de werkvloer. Kandidaten komen zonder opgaaf van reden niet meer opdagen voor een sollicitatiegesprek of nieuwe medewerkers houden het na een dag al voor gezien, ongeacht de contractuele overeenkomst.

Waarom komt ghosting steeds vaker voor en hoe ga je ermee om? Waarom veranderen kandidaten schijnbaar zo gemakkelijk van gedachten en lopen nieuwe medewerkers zo maar weg van de werkvloer?

Vraag en aanbod gecombineerd met een veranderende communicatiestijl

Ghosting op de werkvloer wordt deels verklaard door de aantrekkende economie. Het UWV voorspelt dat er in 2019 maar liefst een miljoen vacatures zullen zijn! Nu het op de arbeidsmarkt beter gaat en het aantal vacatures groter is dan het aantal werkzoekenden, verkeren medewerkers in een luxepositie. Daardoor zouden zij gemakzuchtiger omgaan met sollicitaties en uiteindelijk verkregen banen. Iedereen staat voor hen in de rij en ze hebben het gevoel dat ze eenvoudig hun baan ‘naar links kunnen swipen’ als er iets aantrekkelijkers voorbijkomt.

Anderen gaan ongemakkelijke confrontaties liever uit de weg. Ghosting is hiervoor een effectieve manier. Ook lijkt het bijeffect van het door het internet altijd met elkaar verbonden zijn, te zijn dat individuele contacten aan waarde verliezen. En dus worden whatsappjes genegeerd, blijven mailtjes onbeantwoord en worden afspraken lastminute afgezegd. En zo hoppen kandidaten van aanbod naar aanbod zonder rekening te houden met de gevoelens van die arme gedumpte recruiters.

Krijgen bedrijven misschien een koekje van eigen deeg?

Dagen gaan voorbij en je hebt nog steeds niets gehoord van je sollicitatie. Even opbellen, nog een keer je cv sturen of toch afwachten? Soms is het moeilijk in te schatten wat de beste manier van handelen is. Raken verstuurde cv's soms in de vergetelheid of is er een andere oorzaak?
Uit een onderzoek van The Talent Board bleek dat 46% van de kandidaten 2 maanden na hun sollicitatie nog steeds niets van de werkgever heeft gehoord. Uit een eerder onderzoek bleek al aan dat 33% van de bedrijven aangeeft nooit te reageren op kandidaten, die niet voldoen aan de functie-eisen. Slechts 10% van de werkgevers geeft aan te reageren op alle sollicitaties.

Kandidaten leren dus dat recruiters het gepast vinden om mensen, die ze niet willen aannemen, gewoon te negeren. En aangezien meer dan driekwart van de mensen zegt dat ze niets van een werkgever horen meer frustrerend vinden dan niet iets van iemand horen na een eerste date, levert dat een hoop ontevreden sollicitanten op. Het is dus wellicht niet verwonderlijk dat kandidaten recruiters nu een koekje van eigen deeg geven.

Wat kun je er aan doen en hoe voorkom je het?

Waarschijnlijk is het een combinatie van al deze dingen. Maar nog belangrijker is de vraag: wat kunnen bedrijven en recruiters eraan doen?

1. Stel je de kandidaat centraal in je werving

 

Stroomlijn je wervingsproces, maar verlies het menselijk contact niet uit het oog.

Iedereen heeft behoefte aan persoonlijk contact, ook in het recruitmentproces. Recruitment processen zijn tegenwoordige steeds efficiënter en meer geautomatiseerd. Maar soms slaat het door: persoonlijk contact blijft cruciaal en je candidate journey draait toch echt alleen om mensen. Maak daar gebruik van en onderscheid jezelf!

Leer je kandidaat kennen.

De tijd van koude acquisitie ligt ver achter ons. In de marketing, en nu ook in recruitment. Een potential opsporen, mailtje sturen, gesprekje voeren en voilà aangenomen: dat werkt niet meer. Kandidaten willen een warme benadering. Ze willen benaderd worden door iemand die weet wie zij zijn en wat hen drijft. Het is dus zaak om de kandidaat te leren kennen voordat je hem benadert.

Laat je als bedrijf daarbij wel van je goede kant zien, maar overdrijf niet.

Kandidaten doorzien dit te mooie plaatje meteen en zijn dan ook zo weer weg. Hou je dus aan de regel ‘1 stapje extra’: presenteer de organisatie net zoals de kandidaat: ietsje beter dan hij of zij in werkelijkheid is. Daar komt nog bij dat bij een te grote mismatch tussen “plaatje” en “praktijk” een kandidaat, die net is aangenomen, wellicht binnen de proeftijd al weer weg is.

Wees transparant & specifiek over de inhoud van het werk

Mensen hechten minder waarde dan vroeger aan commerciële uitingen, reclame, verkooppraatjes en dergelijke. Vertel dus hoe het echt is om bij jouw organisatie te werken en welke bijdrage je levert met jouw inzet. Laat daarbij jouw eigen medewerkers aan het woord. En toon in vacatureteksten wat de functie daadwerkelijk inhoudt. Als je transparant en specifiek bent over het type werk, spreek je de mensen aan die denken dit te kunnen.

Kijk goed naar de cultural fit

Er is steeds meer bewijs dat een goede ‘fit’ tussen de kandidaat en de unieke organisatiecultuur belangrijk is voor het resultaat van je werving, met name op de lange termijn. Mensen willen zich namelijk thuis voelen en zich kunnen herkennen in de kernwaarden, eigenschappen en ambitie van de organisatie waarvoor ze werken. Sommige respondenten geven zelfs aan dat ze salaris zouden willen inleveren in ruil voor een betere cultural fit. Ook blijkt dat de betrokkenheid toe neemt en ongewenst verloop af neemt. Gebrek aan een cultural fit wordt namelijk vaak als een van de belangrijkste vertrekredenen genoemd. Reden genoeg om te proberen zo’n ongewenst vertrek voor te zijn. Daarbij is Cultural Fit is lastiger te verbeteren dan vaardigheden of ervaring. Kort gezegd: mensen hebben het, of hebben het niet, als het gaat om een cultural fit. Laat het daarom maar beter een streng selectiecriterium zijn… Zeker nu kennis en ervaring toch steeds sneller zijn waarde verliest…

2. Verwachtingsmanagement en (persoonlijke)communicatie zijn key

 

Laat mensen weten wat ze kunnen verwachten

Eerlijkheid in vacatures is de nieuwe game changer volgens bekende Britse tech-recruiter Stevie Buckley. Buckley zegt dat recruitment voor een groot deel verwachtingsmanagement is. En dan met name het managen van de verwachting bij de kandidaat. Doe je dat goed, dan kun je rekenen op de beste kandidaten. Maar probeer je de waarheid te verbloemen, of mooier voor te stellen dan de werkelijkheid, dan kan dat zich volgens hem alleen maar tegen je keren. Wees in vacatures dus eens wat eerlijker over zaken als het salaris en de sollicitatieprocedure. Als het goed is heb je al over het hele sollicitatieproces nagedacht voordat je een vacature plaatst. Waarom zou je daar dan niet helder over zijn?

Ghosting werkt beide kanten op.

Jij vindt het niet leuk en werkzoekenden ook niet. Wanneer je hen dus met respect behandelt, krijgt jouw bedrijf de reputatie attent en professioneel te zijn. Maak er dus een punt van om met alle kandidaten te communiceren - niet alleen degenen die je wilt aannemen. Recruiters moeten dus ook prioriteit geven aan een tijdige opvolging van kandidaten die de baan niet hebben gekregen. Ja, het is meer werk en kan ongemakkelijk zijn, maar geen van beide zijn geldige excuses. Het is niet alleen hoffelijk en professioneel, maar beschermt ook de reputatie van je bedrijf en je merk. En een bekend gezegde gaat “vertrouwen komt te voet en gaat te paard” en datzelfde geld ook voor je reputatie… Zeker nu recensies over werkgevers steeds vaker online worden gedeeld, kijk maar eens op Glassdoor.

Informeer kandidaten snel om stress en onrust te voorkomen

Beslissingen op het gebied van werk en carrière hebben grote impact op het emotionele welzijn van mensen. Wist je dat het veranderen van baan een van de meest stressvolle gebeurtenissen is in ons leven? Bovendien blijkt uit onderzoek van Indeed dat een sollicitant direct na een sollicitatiegesprek veel stress voelt. Neem die onzekerheid zo snel mogelijk weg. Als je iemand ziet zitten, vertel het hem dan direct, maar vertel het ook meteen als dat niet zo is.

Creëer eens een WOW op cruciale momenten

Kandidaten praten het liefst over positieve ervaringen bij het zoeken naar werk, maar over negatieve praten ze ook. Maar liefst 77% van de kandidaten geeft aan dat ze positieve ervaringen delen over hun zoektocht naar een baan, terwijl 61% procent negatieve ervaringen deelt. Ongeacht hoe het gaat, kandidaten zullen er over gaan praten, dus geef ze iets positiefs te zeggen over je bedrijf en je merk.

Het helpt daarbij om soms van cruciale momenten in het recruitment proces echt een topervaring te maken. Deze WOW-momenten zijn vaak te vinden in het midden en aan het eind van het proces: op het moment dat iemand beslist om wel of niet te solliciteren en het moment waarop iemand beslist om aan boord te stappen. En dat kan zelfs al een telefoontje of persoonlijke mail zijn in plaats van een standaard automatische afwijzing of uitnodiging. Zeker tegenwoordig nu alles gestandaardiseerd is, kan een dergelijke persoonlijke touch al een hoop doen een WOW-moment creëren.

De sollicitant van vandaag is immers je klant van morgen.

Heeft die klant ooit een slechte ervaring gehad tijdens het sollicitatieproces, dan zal hij of zij later niet zo snel geneigd zijn om jouw product of dienstverlening af te nemen. Kandidaten die tevreden zijn met hun ervaring, hebben twee keer zoveel kans om klant te worden van het bedrijf waar ze hebben gesolliciteerd, in vergelijking met degenen wier ervaring negatief was. En last-but-not-least gelooft 59% van de kandidaten dat er een directe correlatie is tussen hoe ze als kandidaten worden behandeld en hoe ze als werknemers worden behandeld…

Soms is het gewoon niet meant to be.

Hoe goed je ook je best doet, je kunt niet voorkomen dat je soms een blauwtje loopt. Wel kun je door middel van de bovenstaande punten de kans zo klein mogelijk maken en al bij het plannen van de uitnodigingen in te calculeren dat misschien niet iedereen komt opdagen. En sta ook eens open voor  andere kandidaten in de markt met een minder perfect fit qua kennis en ervaring. Regelmatig blijken de ‘zilveren medaille kandidaten’ uiteindelijk de grootste aanwinsten te zijn.

Daarbij is ghosting een fenomeen van deze tijd, dus wen er maar aan. En of het nu gaat om daten of solliciteren, een goede communicatie is essentieel om het te laten werken. Hoe beter je met elkaar communiceert, hoe beter de relatie. En andersom. Investeer dus vanaf het allereerste contact in het opbouwen van een hechte relatie met veelbelovende kandidaten door persoonlijk en inhoudelijk contact. En hoe beter je elkaar leert kennen, des te beter je kunt bepalen of er een ‘match’ is.

En als dat niet zo blijkt te zijn? Dan is het maar goed dat je dat samen in een vroeg stadium hebt ontdekt.


 
Bron: Volkskrant, Indeed, Personneltoday, Thebalancecareers, icims, onboard, Frankwatching, Werf-en.nl,
 

Waar heb jij een vraag over?

0
Je hebt aangegeven geen toestemming te geven voor het plaatsen van cookies. Sommige functies werken mogelijk niet zonder cookies. Mocht je jouw keuze willen wijzigen, dan kan dit altijd middels deze cookie-consent pop-up. Meer weten over de cookies die we gebruiken? Ga naar onze cookie-informatiepagina. Bekijk hier het privacybeleid van Reiswerk voor meer informatie over hoe wij met jouw persoonsgegevens omgaan.