Ondersteuning bieden aan medewerkers met spanningsklachten

Gepubliceerd op: 25-06-2019

Spanningsklachten kunnen een belangrijke oorzaak zijn van ziekteverzuim. Maar hoe herken je deze klachten nu eigenlijk? Hoe begeleid je medewerkers met spanningsklachten waarbij een burn-out op de loer ligt? En hoe bevorder je een goede en vooral stabiele re-integratie van een opgebrande medewerker?

Herkenbaar?

Wellicht herkenbaar: van de ene op de andere dag valt een medewerker uit, die onmisbaar is voor je organisatie. Iemand is op, de batterij is leeg. Deze medewerker was al wel eerder eens een paar dagen uitgevallen, maar werkt altijd hard en is bovendien zeer betrokken. En dan… de werkdruk bij directe collega’s loopt verder op en je wilt voorkomen dat er meer medewerkers uitvallen. Je vraagt je af of deze ziekmelding echt uit de lucht komt vallen of dat er onvoldoende oog is geweest voor de signalen.

Preventie

Voorkomen is beter dan genezen. Je kunt er van alles aan doen om medewerkers te ondersteunen bij spanningsklachten en bij te dragen aan het voorkomen van een burn-out. Denk bijvoorbeeld aan:

  1. Voorlichting over werkstress, een goede werk/privé balans, vitaliteit, stress etc.;
  2. Het bespreekbaar maken van dit thema op individueel - maar ook op teamniveau;
  3. Het tijdige inschakelen van deskundige begeleiding (bedrijfsarts, psycholoog, vitaliteitscoach etc.);
  4. Samen met leidinggevenden aandacht besteden aan persoonlijkheidskenmerken en hulpbronnen.

Maar zelfs wanneer je binnen je organisatie veel aandacht besteed aan preventie, dan is dit geen garantie voor het voorkomen van het uitvallen van medewerkers met spanningsklachten of zelfs een burn-out. Pas als de aanleiding en de oorzaken van de klachten duidelijk zijn, kan er veelal op advies van de bedrijfsarts worden gestart met effectieve begeleiding.

Oplossingen op maat

Aangezien de bronnen van spanningsklachten en een burn-out per medewerker verschillen, moet ook de oplossing maatwerk zijn. De professionals die medewerkers kunnen begeleiden zullen de ene keer meer aandacht aan energiebronnen en het vergroten van het zelfvertrouwen moeten besteden en een andere keer meer aan afstand nemen van het werk, de werk-privébalans of bijvoorbeeld organisatorische aanpassingen.

Er is veel begeleiding mogelijk (denk aan een bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige, een loopbaancoach etc.), maar het is prettig wanneer je je medewerker begeleidt om hierin de weg te vinden. De keuze is afhankelijk van de persoonlijke voorkeur van de medewerker, de aard en de zwaarte van de klachten.

Crisisfase

Een groot verschil tussen uitval vanwege spanningsklachten en uitval om andere, bijvoorbeeld fysieke redenen, is dat het niet een kwestie is van ‘even uitzieken’ of het ‘even rustig aan doen’. Probeer om niet meteen in de oplossingsstand te schieten. In de eerste fase na de ziekmelding (de crisisfase) is een medewerker veelal de controle over zichzelf en de situatie kwijt. Ruimte geven aan de medewerker, vertrouwen uitstralen als bedrijf en adequate begeleiding zijn essentieel.

En dan?

In de tweede fase, de probleemoplossende fase, gaat het om het weer opbouwen van energie en belastbaarheid in het re-integratietraject. Stapsgewijs en met haalbare stappen, in samenspraak met werkomgeving en sociale omgeving.

In de derde fase, de toepassingsfase, brengt de medewerker de verworven inzichten en vaardigheden in praktijk en bespreek je samen wat er nodig is om terugval te voorkomen. Verder moet je natuurlijk handelen op basis van de verplichtingen vanuit de Wet Verbetering Poortwachter. En je maakt afspraken over de re-integratie met jouw arbodienst.

Tips in de omgang

We benoemen tot slot graag nog een aantal tips in de omgang met een medewerker die vanwege spanningsklachten is uitgevallen (en mogelijk weer gaat re-integreren):

  1. Toon begrip voor de situatie en voor de medewerker zelf;

  2. Ritme en betrokkenheid bij het werk houden kan heel nuttig zijn;

  3. Zorg ervoor dat je een medewerker bij terugkomst op het werk niet meteen te zwaar belast;

  4. Wees helder over verwachtingen en evalueer gezamenlijk;

  5. Zorg voor structuur door een afgebakend takenpakket en vaste afspraken;

  6. Re-integratie van medewerkers met een burn-out is een vak; Zorg voor de inzet van professionals;

  7. Iedere situatie is anders, maar een burn-out kan iets zeggen over de werkplek en of de arbeidsomstandigheden. Maak dit bespreekbaar.

* Bron: HR Rendement.
 

Vragen?

Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel? We helpen je graag verder en ontvangen jouw vraag via info@reiswerk.nl.

 

Waar heb jij een vraag over?

0
Je hebt aangegeven geen toestemming te geven voor het plaatsen van cookies. Sommige functies werken mogelijk niet zonder cookies. Mocht je jouw keuze willen wijzigen, dan kan dit altijd middels deze cookie-consent pop-up. Meer weten over de cookies die we gebruiken? Ga naar onze cookie-informatiepagina. Bekijk hier het privacybeleid van Reiswerk voor meer informatie over hoe wij met jouw persoonsgegevens omgaan.