Arbeidsvoorwaarden

Ontslag

Ontslag in goed overleg

Er komt wellicht een tijd dat jullie weer afscheid nemen van elkaar. Hoe kan je dan een dienstverband beëindigen? Wanneer in een gezamenlijk besluit in goed overleg wordt besloten het dienstverband te beëindigen dan spreken we van wederzijds goedvinden. De gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd in vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.

Ontslag via het UWV of de kantonrechter

Als er geen gezamenlijke afspraken gemaakt kunnen worden over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan zijn er twee opties:

1. Er kan ontslag worden aangevraagd bij het UWV in het geval van ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Er wordt een ontslagvergunning aangevraagd waarbij aangetoond moet worden dat er genoeg gedaan is om ontslag te voorkomen. Dit moet onderbouwd worden met redenen.

2. Er kan een verzoek ingediend worden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als de medewerker om een andere reden dan bovenstaand ontslagen wordt. In het verzoekschrift moeten redenen onderbouwd zijn voor het ontslag. Er is slechts een beperkt aantal gronden waarop een medewerker ontslagen mag worden, namelijk: bedrijfseconomisch, ziekte, veelvuldig verzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, weigeren van werk vanwege gewetensbezwaar, verstoorde arbeidsrelatie of andere omstandigheden. De kantonrechter zal echter niet zomaar instemmen met ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een goed onderbouwd personeelsdossier is in deze heel belangrijk.

Ontslag bij ziekte en zwangerschap

Er is geen ontslagverbod tijdens ziekte maar een zieke medewerker mag je niet zomaar ontslaan. Een zwangere medewerkster heeft recht op bijzondere ontslagbescherming. Ook tijdens het bevallingsverlof en tot zes weken na afloop hiervan geldt er een opzegverbod.

Wanneer een medewerker langdurig ziek is, kan er via het UWV ontslag aangevraagd worden. Hierbij moet aantoonbaar zijn dat er genoeg acties zijn ondernomen om ontslag te voorkomen en de redenen voor het ontslag moeten ook onderbouwd kunnen worden.

Bij een arbeidsongeschiktheid van meer dan twee jaar heeft de werkgever het recht om het dienstverband te beëindigen. Hiervoor is wel toestemming nodig van het UWV. Het UWV beoordeelt of er is voldaan aan een aantal punten:

• De medewerker kan door ziekte of handicap zijn/haar werk niet meer doen.
• De medewerker kan binnen 26 weken niet herstellen om zijn/haar werk weer te kunnen doen.
• De medewerker kan binnen 26 weken zijn/haar werk niet in aangepaste vorm doen.
• De medewerker kan binnen 26 weken niet worden herplaatst in een andere passen functie. Ook iet met behulp van scholing.

Via de kantonrechter kan een verzoek ingediend worden om de arbeidsovereenkomst van de zieke medewerker te laten ontbinden. De redenen voor ontslag moeten in het verzoekschrift worden beschreven. Een goed onderbouwd personeelsdossier is nodig om een kantonrechter te laten instemmen met ontbinding.

Ontslag op staande voet

Indien er sprake is van een dringende reden kan een medewerker op staande voet worden ontslagen. Denk hierbij aan diefstal, verduistering of mishandeling.

Hulp bij ontslag en een overzicht van de te nemen stappen, vind je op de website van het UWV.

Arbeidsgeschillen

Wanneer er een meningsverschil heerst tussen medewerker en werkgever, kan er een conflictsituatie of arbeidsgeschil ontstaan. Dit kan leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie en diverse gevolgen hebben.

Een goed gesprek kan problemen oplossen, maar dit lukt niet altijd. In dat geval kan mediation een goed middel zijn om escalatie van een conflictsituatie te voorkomen. Mediation is een methode van bemiddeling bij geschillen of conflicten onder leiding van een professionele, onafhankelijke en neutrale mediator. Het voordeel hiervan is dat mediation partijen vaak constructief met elkaar tot een overeenstemming proberen te komen. Enkele goede gesprekken met een onafhankelijke mediator blijken vaak al voldoende om weer te komen tot een werkbare situatie of tot een andere gezamenlijke oplossing. Voor meer informatie over mediation raden we je aan om te kijken op de website van de Rijksoverheid.

Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PVT)

Reisorganisaties met meer dan 50 medewerkers zijn verplicht om een ondernemingsraad (OR) in te richten op basis van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Kleinere organisaties met 10 tot 50 medewerkers hebben vaak een persoonsvertegenwoordiging (PVT).

Om een OR op te richten moeten er verkiezingen gehouden worden. Iedere medewerker langer dan één jaar in dienst kan zich verkiesbaar stellen. Er wordt een kiescommissie samengesteld die de gehele verkiezingsprocedure uitschrijven, conform te geldende regelgeving.

Een PVT is aan minder regels gebonden maar begint ook met het oprichten van een kiescommissie die vervolgens verkiezingen organiseert. Alle wettelijke rechten van de OR en de PVT staan in de WOR beschreven. Als er geen OR of PVT is ingesteld maar er werken wel tenminste 10 medewerkers, dan is een organisatie verplicht om minstens twee maar per jaar een personeelsvergadering te organiseren.

De OR of PVT adviseert over het beleid van de organisatie en doet dit vanuit de visie van de medewerkers. Er kan advies worden uitgebracht op alles wat er in de organisatie speelt, gevraagd en ongevraagd. Denk hierbij aan het meedenken over het strategisch, sociaal en HR-beleid, adviseren voer belangrijke bedrijfsorganisatorische en bedrijfseconomische beslissen, reorganisatie, het naleven van de regels omtrent arbeidsvoorwaarden (cao) en arbeidsomstandigheden en duurzame inzetbaarheid.

Het OR heeft initiatiefrecht en kan hiermee een proactieve rol nemen en vanuit hun eigen visie een advies formuleren gebaseerd op wat er onder de medewerkers in de organisatie leeft. De PVT heeft geen initiatiefrecht, maar kan op niet-formele wijzen wel een initiatief voorstellen.