Leren stimuleren in jouw organisatie

De deuren van Down Under staan wagenwijd open voor onze genodigden. De HR-professionals worden verwelkomt door het team van Reiswerk én door Inge Stiens, expert op het gebied van leren en ontwikkelen in organisaties. De deelnemers komen één voor één binnen en vragen Inge meteen het hemd van het lijf. Het onderwerp van deze meeting blijkt erg interessant!

Inge heeft veel ervaring als onderwijskundige in organisaties en is zelf ook erg reislustig, een perfecte match met de groep dus! Haar ideaal beeld: leren is er continue, zonder er bij stil te staan.

Vanzelfsprekend leren

Inge kiest er voor om geen voorstelrondje te doen maar het ijs te breken met een vraag; Wat maakt dat je wilt dat medewerkers blijven ontwikkelen? De groep is stil en er wordt goed nagedacht. Enkele antwoorden van de deelnemers luiden:

• Om te ontdekken waar de potentie van de collega’s zit
• Zodat iedereen zich comfortabel voelt in de functie
• Om iedereen uit blijven dagen op de langere termijn
• Om de motivatie en drive bij nieuwe medewerkers aan te wakkeren
• Zodat het een verbindende factor is om samen te groeien
• Omdat het jonge team moet ontwikkelen maar ook omdat ze snel uitgekeken zijn op het basispakket
• Zodat het positief bijdraagt aan de organisatiecultuur

De redenen klinken eigenlijk bij iedereen wel bekend in de oren. Door deze vraag aan jezelf te stellen, kom je erachter waar je heen wilt. ‘’Ontwikkelen is het nieuwe behouden, zegt Inge. Medewerkers moeten zichzelf ontwikkelen maar wel met het doel om de organisatie verder te helpen.’’

Inge verdeeld het onderwerp ‘Leren stimuleren’ in 4 onderdelen.

• Ontwikkelrichting
• Ontwikkelklimaat
• Ontwikkelmindset
• Ontwikkeling organiseren

Dit is niet hele spectrum maar door aandacht te besteden aan deze aspecten, kun je het snelste de meeste impactvolle stappen maken.

Ontwikkelrichting

‘’Leren is niet voor iedereen leuk. De richting en de noodzaak moet dan wel duidelijk zijn, want de ontwikkelrichting stimuleert tot leren’’, zegt Inge. Een ontwikkelrichting kan bijvoorbeeld zijn het schetsen van de volgende stap in een carrière. Dit kan een individuele richting zijn maar ook de richting van de organisatie. Dan benoemt Inge iets wat een echte eye opener is voor velen; communiceer óók wat de pijn is als je niet ontwikkelt (de urgentie) en focus niet alleen op wat het oplevert (de ambitie). Alleen zo kun je medewerkers daadwerkelijk verbinden aan de ontwikkelrichting. 

De deelnemers krijgen onderstaande afbeelding op een A4. De opdracht is al volgt; reflecteer op je eigen organisatie en geef bij A antwoord op de volgende vragen:

• Wat er mis gaat als de situatie niet verandert?
• Wie heeft er last van?
• Wat is de pijn waar je vanaf wilt?
• Welke zorg heb je of voorzie je?

Vul bij B het volgende in:

• Wat wil je bereiken?
• Wat is het lonkend perspectief?
• Hoe ziet dat eruit en hoe voelt dat?
• Wie heeft hier profijt van? En hoe?

(Bron: Annemarie Mars)

Langer stil staan bij deze twee punten maakt je betere gesprekspartner. Het geeft je een fundering om op te bouwen en zorgt ervoor dat je meer impact kunt maken.

Ontwikkelklimaat

‘’Je hebt iedereen nodig om te komen waar je wilt komen’’, zegt Inge. Leren moet geïntegreerd worden in de stijl van leiding geven en werken. De praktijk en de hectiek van de dag maakt dat vaak wel uitdagend. Er wordt vaak veel gefocust op het resultaat en er mogen geen fouten gemaakt worden waardoor er een enorme druk ontstaat.  Door te focussen op het resultaat is er geen aandacht meer voor het proces, waarin juist het de meeste ontwikkeling plaatsvindt.

Inge deelt de checklist van BOO(Bewuste Ontwikkeling in Organisaties) uit. Deze checklist is speciaal gemaakt om een ontwikkelklimaat te implementeren. De HR-professionals kijken samen op welke punten zij al goed scoren en delen de best practises met elkaar.

‘’Fouten maken mag bij ons’’ klinkt er vanuit de zaal. De overige deelnemers vinden dat heel normaal en beamen dat. Inge drukt echter op het hart dat het heel bijzonder is. In haar 25 jaar ervaring met trainingen in organisaties, komt zij dat niet vaak tegen! Haar tip: fouten mogen maken en experimenteren is heel herkenbaar voor de reisbranche, maak de medewerkers daar bewust van.

‘’Leren is bij ons ook taakuitbreiding’’ vertelt iemand anders. Ontwikkelen is niet altijd mogelijk naar een andere functie maar door extra taken te geven kan een medewerker toch verder ontwikkelen.

‘’Wij zijn onlangs gestart met 360 graden feedback’’ vertelt een HR-professional trots. In groepsverband wordt er feedback gegeven op elkaar. Dit is een goede methode voor veel organisaties en wordt als prettig en veilig ervaren. In een groep spreken mensen feedback vaak netter uit en is er de kans dat de groep deze feedback in mindering brengt.''Het management is hiermee gestart als expiriment, een goede eerste stap!''. 

Ontwikkelmindset

Om de ontwikkelmindset te kunnen veranderen is het belangrijk om stil te staan bij je eigen mindset. Welke van de 4 ontwikkel-motieven zet jou aan tot leren? Onbewust communiceer je namelijk naar anderen vanuit je eigen ontwikkelmotief. Door hiervan bewust te zijn kun je de manier van communiceren veranderen. Idealiter speel je in op alle vier de motieven zonder je eigen motief leidend te laten zijn.

Ontwikkeling organiseren

Als je de vorige stappen hebt doorlopen kun je leren en ontwikkelen praktisch gaan inrichting. Er bestaan drie vormen van ontwikkelinterventies; informele, sociale en formele. Welke vorm het meest effectief is? Daarvoor geldt de 70-20-10 regel. De meest effectieve manier om iets te leren is dus van informele aard. ‘’Benut de informele leermomenten en zie het als kans’’, aldus Inge.

 De groep brainstormt over de mogelijke ontwikkelinterventies;

• Kennisoverdracht – Informeel/Formeel
• Travel College (online trainingen) - Informeel
• Interne kennisbank - Informeel
• Onboarding programma - Informeel
• In-house trainingen - Formeel
• Voortgansgesprek - Formeel
• Brainstormsessies – Informeel /Sociaal
• Teamoverleg – Informeel /Sociaal
• Literatuur - Formeel
• On the job training door trainers in het veld - Formeel
• Coaching - Informeel
• Gast sprekers – Formeel / Informeel
• Aansluiten bij een externe partij – Informeel / Formeel
• Evenementen bijwonen – Formeel / Informeel /Sociaal
• Studiereizen - Informeel
• Externe opleidingen en workshops- Formeel
• Mentorsysteem - Informeel

Tot slot geeft Inge nog een aantal extra tips:

• Zet leren niet alleen in als het 5 voor 12 is.
• Vergeet persoonlijke groei niet.
• Hou het laagdrempelig.
• Herken grenzen.

Wil jij ook aan de slag met het maken van een opleidingsplan voor jouw organisatie en/of het maken van een persoonlijk ontwikkelplan voor je medewerker? Bekijk dan eens ons POP-formulier en een handig model om een ontwikkelplan op te stellen.