Rouwverlof: Belangrijke overwegingen voor HR-professionals in de reisbranche

Begrip

Als Anneke, projectmanager bij CNV, de workshop begint met een kennismakingsronde delen de deelnemers meteen openhartig hun ervaringen met rouw op de werkvloer. Velen van hen zijn recentelijk of in de afgelopen jaren geconfronteerd met het verlies van een dierbare, of met een collega die een dierbare heeft verloren. Ondanks iedereen openhartig vertelt, heerst er een onzekerheid; wat is nu de beste manier om om te gaan met een medewerker die rouwt. Er wordt veelal vanuit gevoel gehandeld en Anneke bevestigd dat dit vaak goed is, maar er zijn richtlijnen.

De directe ondersteuning na het verlies, zoals bloemen, wordt vaak als vanzelfsprekend beschouwd. Maar wat kan er op langere termijn worden gedaan? Het omgaan met rouw is vaak gebaseerd op intuïtie en de beste intenties, maar HR-professionals moeten ook kijken naar concrete maatregelen.

Verschillende vormen van Rouw

Hoewel het overlijden van een persoon het meest besproken aspect van rouw is tijdens de workshop, benadrukt Anneke dat er ook andere vormen van rouw zijn. HR-managers moeten zich bewust zijn van het bredere spectrum van rouwervaringen en de behoeften van medewerkers in verschillende situaties. Denk hierbij aan een scheiding, een miskraam, plotselinge ziekte, et cetera.

Het belang van goed werkgeverschap

Uit onderzoek van het CNV blijkt dat langdurig verzuim door rouw gemiddeld 170 dagen duurt. Een goede aanpak door de werkgever kan dit verzuim met 47 dagen terugbrengen!

Op de dag van de begrafenis werd mij gevraagd: "je komt morgen toch wel weer werken?". Anneke laat deze quote zien en de zaal reageert ‘dat kan niet waar zijn’, ‘dat doe je niet’. Gelukkig is iedereen het eens; onbegrip van de werkgever kan het rouwproces en het welzijn van medewerkers negatief beïnvloeden. Het tonen van begrip en het creëren van een ondersteunende werkomgeving zijn dan ook essentieel.

Rouwprotocollen en flexibiliteit

‘Maar wat doe je als de ene medewerker 2 weken nodig heeft om te rouwen en de andere 2 maanden? Is dat wel eerlijk en hoe controleer je dat hier geen misbruik van wordt gemaakt?’ De quote brengt een gesprek opgang en er ontstaan meer vragen. Anneke legt uit dat het belangrijk om een rouwprotocol op te stellen binnen de organisatie. Het hebben van duidelijke richtlijnen en procedures helpt HR-managers bij het reageren op rouwsituaties op een consistente en respectvolle manier. Leg er in vast wat er gebeurt na het bijzondere verlof, hoe veel geld je uitgeeft aan bloemen, wanneer je naar de uitvaart gaat, et cetera. In de uitvoering van de richtlijnen die in het protocol staan is wel enige flexibiliteit nodig. Iedereen gaat anders om met rouw en er is geen situatie hetzelfde.

Heb je als werkgever wel de wens om flexibel te zijn maar is wordt dit beperkt door bijvoorbeeld personeelstekorten? Dan is een eerlijke communicatie en het betrekken van medewerkers bij het zoeken naar oplossingen essentieel.

Het handelen als manager

Anneke vertelt over de samenwerking met een expert op het gebied van rouw; de Vlaamse rouwpsycholoog en expert, Manu Keirse. Ze brengt zijn vijf-stappenplan ter sprake en ondersteunt dit met zijn filmpjes. Op welke momenten moet je als manager handelen tijdens een rouwproces?

1. Moment dat je hoort van het verlies.

Manu vertelt in zijn filmpje dat een goede werkgever meteen contact opneemt en luistert naar de behoeften van de medewerker. En zorgt dat het werk overgenomen wordt, zonder de medewerker daar mee te belasten.

Krijgt de medewerker een telefoontje op het werk? Breng hem/haar naar huis en zorg dat hij/zij veilig thuiskomt en wordt opgevangen.

2. Tussen overlijden en uitvaart

Manu is van mening dat de werkgever zich moet laten zien bij het huis van de medewerker. Niet om te vragen hoe het nu verder gaat met de werkzaamheden maar om steun te betuigen. Deze uitspraak zorgt voor enige twijfel bij de deelnemers ‘ben je als werkgever niet de laatste die je wilt zien in zo een situatie’?

3. Praten over terugkeer naar werk

De terugkeer naar het werk is geen one size fits all oplossing. Overleg samen met de medewerker wanneer hij/zij weer in staat is te praten over het oppakken van de werkzaamheden.

4. Eerste werkdag

Vang de medewerker op bij terugkeer op het werk en geef de ruimte om het verhaal op te vangen. Bespreek van te voren wat de medewerker fijn vindt en wees flexibel.

5. Na verloop van tijd

Houd de vinger aan de pols en blijf momenten inplannen om te bespreken hoe het gaat.

De filmpjes van Manu triggeren verschillende perspectieven van de deelnemers, zoals het bijwonen van een begrafenis of het aanbieden van bijzonder verlof. Iedereen is het eens dat open communicatie en het bespreken van verwachtingen met de medewerker erg belangrijk is. Een bedrijfsarts kan hier ook in meedenken.

Een goede werkomgeving

Het belang van een goede werkhervatting na rouw wordt meerdere malen benadrukt door Anneke. Een goede werkgever zorgt ervoor dat de medewerker effectief weer aan het werk kan en latere uitval voorkomt. Het betrekken van collega's bij de ondersteuning van de rouwende medewerker wordt ook genoemd. Hoewel iedereen het eens is met deze aanpak, geven veel deelnemers aan dat in de praktijk lastig vinden.

Wil je meer horen of zien over dit onderwerp? Deelnemers van de HR-Expertmeeting hebben de handreiking al ontvangen, wil jij die ook? Neem dan even contact op!

In juli start de CNV met een podcastreeks over rouw. Zij organiseren ook verschillende webinars georganiseerd met experts op dit gebied. Wij houden je hiervan graag op de hoogte via onze nieuwsbrief!