Effectieve teams maken meer fouten - Vitaliteitsweek

26 sep 2024

Eén van de onderwerpen van de Nationale Vitaliteitsweek is Psychologische Veiligheid. Hoewel de term tegenwoordig weer veel besproken wordt, werd ie al een halve eeuw geleden bedacht. In de jaren negentig raakte Amy Edmondson betrokken bij een onderzoek naar medische missers. Ze kwam erachter dat effectieve teams meer fout maakten dan slecht functionerende teams. Uiteindelijk bleek dat zij niet per se meer fouten maakten maar de fouten met elkaar durfden te bespreken en aan durfden te pakken. Zij voelden zich psychologisch veilig in hun team.

vitaliteitsweekpsychologischeveiligheid.jpg

Amy beschrijft de term psychologische veiligheid al volgt: het gevoel om vrijelijk met elkaar van gedachten te kunnen wisselen. Om vragen te stellen, ideeën te opperen, meningen te uiten en kritiek te spuien.

Het betekent dat iemand zich veilig voelt om zichzelf te zijn binnen een team of organisatie, zonder angst voor negatieve consequenties zoals kritiek, afwijzing of straf. In een psychologisch veilige omgeving durft iedereen vragen te stellen, fouten toe te geven en nieuwe ideeën te delen, zonder bang te zijn voor consequenties. Dit is natuurlijk vooral belangrijk in teams, omdat mensen die zich veilig voelen, zich ook vrijer voelen om bij te dragen en te innoveren.

Wat houdt psychologische veiligheid concreet in?

Amy schreef na haar ontdekking een boek ‘The fearless Organization’, waarin ze uitlegt hoe psychologische veiligheid bijdraagt aan een cultuur van openheid en innovatie in organisaties. Ze omschrijft ook duidelijk wat het niet inhoudt:

  • Niet alles wat er gezegd wordt hoeft ondersteund te worden. Het gaat er om dat iedereen in het team zich vrij voelt om input te geven om daarover te discussiëren.
  • Psychologische veiligheid is niet hetzelfde als vertrouwen. Het gaat er om of iemand zich op het gemak voelt in de organisatie en in elke situatie.
  • Het is niet de bedoeling dat men onder het mom van psychologische veiligheid minder goed hoeft te presteren of aan bepaalde voorwaarden niet hoeft te voldoen. Het gaat er om dat mensen eerlijker naar elkaar zijn, dingen met elkaar durven te bespreken en zo juist de samenwerking versterken.

Wat als medewerkers zich niet psychologisch voelen?

De impact van een organisatie waar medewerkers zich niet psychologisch veilig voelen kan groot zijn. Om maar meteen met het ergste geval te beginnen; de co-piloten van het vliegtuig dat in 1977 crashte op de luchthaven van Tenerife, durfden de hoofdpiloot niet tegen te spreken toen hij de beslissing maakte om op te stijgen zonder toestemming van de verkeersleiding. Het toestel crashte een ander toestel op de startbaan en koste 583 mensen het leven.

Nu is dit een extreem voorbeeld met ernstige gevolgen. Veelvoorkomende gevolgen van een organisatie waar geen psychologische veiligheid is zijn:

 

  • Meer angst en stress: Medewerkers kunnen angstig en gestrest worden als ze bang zijn voor kritiek of afwijzing, wat leidt tot hogere werkdruk en lagere motivatie.
  • Beperkte innovatie: Nieuwe ideeën zullen medewerkers niet snel delen als zij zich niet veilig voelen. Ze zullen minder geneigd zijn om creatieve oplossingen voor te stellen wat innovatie en voortgang belemmerd.
  • Minder goede samenwerking: Teams kunnen minder goed samenwerken als leden zich niet vrij voelen om hun mening te delen of vragen te stellen. De gevolgen hiervan zijn vanzelfsprekend.
  • Fouten en problemen verbergen: Als medewerkers bang zijn om fouten toe te geven, kunnen problemen ongeadresseerd blijven, wat kan grotere issues op de lange termijn als gevolg kan hebben.
  • Hoge personeelsverloop: Medewerkers die zich niet gewaardeerd of ondersteund voelen, zijn eerder geneigd om de organisatie te verlaten.
  • Negatieve werkcultuur: Een gebrek aan psychologische veiligheid kan een toxische werkcultuur creëren, waar rivaliteit, wantrouwen en slecht management heersen.

Een psychologisch veilige omgeving creëren

Een organisatiecultuur van psychologische veilig behoeft een aanpak die door de hele organisatie moet worden uitgerold en ondersteund. De volgende stappen geven daar richting bij:

Open communicatie aanmoedigen:

    • Regelmatige vergaderingen: Houd regelmatige teamvergaderingen waarin medewerkers hun ideeën, zorgen en feedback kunnen delen. Zorg ervoor dat deze bijeenkomsten een veilige ruimte zijn voor open discussie.
    • Transparantie: Wees transparant over beslissingen en beleidsveranderingen zodat medewerkers zich betrokken en gewaardeerd voelen.

Leiderschap en voorbeeldgedrag:

    • Kwetsbaarheid tonen: Leiders kunnen kwetsbaarheid tonen door open te zijn over hun eigen fouten en leermomenten. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen zonder angst voor repercussies.
    • Luisteren en ondersteunen: Luister actief naar medewerkers en bied ondersteuning bij problemen of uitdagingen. Zorg ervoor dat medewerkers zich gehoord voelen.

Fouten en leerervaringen delen:

    • Fouten bespreken: Creëer een cultuur waarin fouten worden gezien als leermogelijkheden in plaats van als iets om te vermijden of te bestraffen. Organiseer bijvoorbeeld sessies na projecten om te bespreken wat goed ging en wat verbeterd kan worden.
    • Positieve feedback: Moedig het geven en ontvangen van positieve feedback aan, zowel in teamverband als individueel.

Ondersteunend beleidskader:

    • Zorg voor medewerkers: Zorg voor een ondersteunend beleid met betrekking tot werk-privébalans, mentale gezondheid en professionele ontwikkeling. Bied trainingen en workshops aan over hoe medewerkers effectief met stress en uitdagingen om kunnen gaan.
    • Antidiscriminatie- en inclusiebeleid: Zorg ervoor dat je beleid en procedures discriminatie en ongepaste gedragingen voorkomen. Promoot inclusiviteit en diversiteit binnen de organisatie.

Erkenning en waardering:

    • Erkenning van inspanningen: Erken en waardeer de bijdragen van medewerkers regelmatig. Dit kan door middel van informele lof, formele beloningen of andere vormen van erkenning.
    • Participatie en eigenaarschap: Geef medewerkers de kans om betrokken te zijn bij besluitvormingsprocessen en laat ze verantwoordelijkheid nemen voor projecten. Dit versterkt hun gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid.

Training en ontwikkeling:

    • Training in soft skills: Bied trainingen aan die medewerkers helpen hun communicatie- en samenwerking vaardigheden te verbeteren. Dit kan hen helpen effectiever met elkaar om te gaan en een veilige werkplek te creëren.
    • Leiderschapstraining: Zorg ervoor dat managers getraind worden in het creëren van een psychologisch veilige omgeving en het bevorderen van een cultuur van openheid en ondersteuning.

 

Een werkklimaat waarin medewerkers zich veilig voelen om hun ideeën te delen, risico’s te nemen en hun volledige potentieel te benutten, is goed voor iedereen! Uiteindelijk worden de prestaties beter en de sfeer binnen je organisatie nóg beter!

De Nationale Vitaliteitsweek 2024

Van 23 t/m 29 september 2024 staat Nederland in het teken van de tiende editie van de Nationale Vitaliteitsweek. We staan stil bij tien jaar groeiend bewustzijn over het belang van vitaliteit, zowel in ons dagelijks leven als op de werkvloer. Gedurende deze week publiceren wij elke dag een blog die dieper ingaat op één van de thema’s die landelijk centraal staan.

Geschreven door:

947152_114753655399290_1101870463_n.jpg
Melissa Bruins
Marketing & Communicatie Manager
cta.png

Niet gevonden wat je zocht?

We helpen je graag verder

Neem contact met ons op en we zorgen voor een passend antwoord op jouw vraag.