Houd je getalenteerde medewerkers aan boord met een blijfgesprek
30 jan 2024Het is belangrijker dan ooit om getalenteerde medewerkers te behouden, want die zijn schaars op de arbeidsmarkt. Voer daarom de zogeheten 'blijfgesprekken', een gesprek waarin je achterhaalt welke ervaringen de medewerker binden aan de reisorganisatie, en hoe het is gesteld met de motieven om te blijven. Een proactieve benadering dus om de behoeften en verwachtingen van medewerkers te peilen. En dat heeft een positief effect op het personeelsbehoud. Hoe zo’n blijfgesprek in zijn werk gaat? We leggen het je uit.

Wat is het doel van een blijfgesprek?
Loopt alles op de werkvloer op rolletjes en maken de medewerkers een tevreden indruk, dan denken leidinggevenden al snel dat alles in orde is. Maar gevoelens van ongenoegen vallen meestal niet op. Het komt dan ook vaak als een verrassing als de medewerker de baan opzegt. Een blijfgesprek kan dit helpen te voorkomen. Het blijkt namelijk dat dit gesprek de werktevredenheid significant verhoogt en het personeelsverloop verlaagt. Uit onderzoek van Gallup komt naar voren dat bij meer dan de helft van de medewerkers die hun baan opzegden, de organisatie het vertrek had kunnen voorkomen. Het hoofddoel van het blijfgesprek is de getalenteerde medewerker behouden, maar ook om inzicht te krijgen in de drijfveren. Met de kennis die je opdoet uit het gesprek, kun je actie ondernemen om de werktevredenheid te verhogen.
Een goede voorbereiding is het halve werk
Het blijfgesprek heeft wel een goede voorbereiding nodig. De tijd die je hierin steekt, verdient zich dubbel en dwars terug. Het kost meer tijd (en waarschijnlijk geld) om bij vertrek een vervanger te vinden. Bekijk van tevoren de prestatiegegevens van de medewerker, diens behoeftes op het gebied van zelfontwikkeling en andere belangrijke zaken. Zo kun je de juiste vragen stellen en voelt de medewerker dat je betrokken bent. Voordat het gesprek begint, is het goed om duidelijk te benadrukken dat je vooral wilt luisteren naar de ervaringen en bekijken of er iets te verbeteren valt.
Vragen die je onder andere zou kunnen stellen, zijn:
- Hoe tevreden ben je op dit moment met je functie? Is dit de afgelopen tijd veranderd?
- Hoe bevalt de samenwerking binnen je team? Kan dit effectiever?
- Hoe verloopt het huidige werkproces? Kan dat verbeterd worden?
- Wat zijn je langetermijndoelen? Kunnen we je ondersteunen bij de realisatie daarvan?
- Wat waardeer je wel en wat niet in je leidinggevende(n)?
Wat doe je met de antwoorden?
Die laatste vraag is een belangrijke, omdat leidinggevenden vaak één van de redenen zijn dat een medewerker vertrekt. In het geval van negatieve feedback op de vragen is het belangrijk dat je empathisch reageert, en je samen op zoek gaat naar een oplossing. Vraag wat je kunt doen om het probleem te verhelpen. Gebruik de antwoorden ook om door te vragen en zo dieper op het onderwerp in te gaan. Soms blijkt het genoemde issue namelijk helemaal niet het échte probleem te zijn. Dan gaat de onvrede over iets heel anders dan wat de medewerker onder woorden brengt. Herformuleer tot slot wat er is gezegd om te controleren of je alles goed hebt begrepen.
Actie na het blijfgesprek
Het blijft niet bij een blijfgesprek; concrete follow-up acties zijn de volgende stap. Schrijf op wat er besproken is en maak een plan om de eventuele wensen te realiseren. Opvolging geven aan het gesprek laat zien dat je de medewerker serieus neemt, en eventuele ongemakken wilt wegnemen. Blijfgesprekken zijn een doorlopend proces om de werktevredenheid in de gaten te houden, en te weten waar je de medewerker kunt ondersteunen. Plan ze dus regelmatig in om op de hoogte te blijven van eventuele veranderingen in behoeften en verwachtingen. Door hierin proactief te zijn, wordt de basis gelegd voor een positieve en productieve werkomgeving. Zo zullen de talenten nog lang blijven!
Bronnen: Trends in HR / HR Praktijk