Het belang en de waarde van een lerende organisatie

De term ‘lerende organisatie’ valt de laatste tijd steeds vaker. Maar wat houdt het eigenlijk precies in? Het geeft aan dat organisaties zich continu ontwikkelen en verbeteren. En dat moet ook wel, met alle veranderingen waar ze steeds aan onderhevig zijn. Zowel op technologisch als sociaal gebied. Heel belangrijk dus dat medewerkers flexibel zijn en hier goed op kunnen anticiperen. Maar een lerende organisatie ben je niet zomaar. Daar heb je bepaalde eigenschappen voor nodig.

De eigenschappen van een lerende organisatie

Lerende organisaties kennen precies hun zwakke en sterke punten. Ze hebben voor ogen welke veranderingen er nodig zijn, en richten zich bewust op verbeteringen en ontwikkelingen in de nabije toekomst. Met tussentijdse evaluaties sturen ze zichzelf bij waar nodig. Ook dit proces is eigenlijk een leerweg. Om dit kunnen realiseren, is het van belang dat de organisatie hun medewerkers stimuleert om te leren, gericht op de gewenste ontwikkelingen. Een andere eigenschap is dat bij lerende organisaties iedereen invloed kan uitoefenen, dus hierbij is er geen (of in ieder geval minder) sprake van een hirarchie. Medewerkers nemen zelf verantwoordelijkheid voor hun eigen functioneren en verwachten van hun collega’s hetzelfde.

Samen de leerdoelen bereiken

Individueel leren is goed, maar organisatiebreed leren is nog beter. Het leren heeft namelijk pas cht effect wanneer de kennis en vaardigheden van een medewerker doorvloeien naar collega’s. Samenwerken levert nu eenmaal vaak meer op dan dat individuen alleen opereren. En zo sta je als team sterk wanneer er veranderingen optreden. Het is dan ook belangrijk dat het leren van de medewerkers op n lijn zit met het leren van de organisatie. Dit zodat alle neuzen dezelfde kant op staan: iedereen heeft hetzelfde uiteindelijke doel voor ogen en er is duidelijkheid over de werkwijze hoe jullie dat gaan bereiken. Uiteraard levert iedereen hier zijn of haar eigen bijdrage aan. Om de doelen te bereiken, is ook een duidelijke communicatie noodzakelijk. Met name intern, om de (leerdoelen) en processen op elkaar af te stemmen. Maar ook om de sterke en zwakke punten van de organisatie boven water te krijgen.

De waarde van leren op 5 niveaus

Evert Pruis, expert op het gebied van talentmanagement, hanteert 5 niveaus als het gaat om de waarde van leren:

1. Tevredenheid: hoe tevreden zijn we? Over de trainer bijvoorbeeld, en over de inhoud.
2. Leerinhoud: stel dat er een toets wordt afgenomen, wat heb je er dan uiteindelijk van opgestoken? Wat ken, kun en wil je nadat je de training of cursus hebt gevolgd?
3. Gedrag: wat doet iemand in zijn of haar werk anders na de cursus? Als het goed is, verandert de werkprestatie nadat de training heeft plaatsgevonden.
4. Impact: welke impact heeft dit uiteindelijk op de doelstellingen en resultaten van de organisatie?
5. Opbrengst: wat is de opbrengst van de voorgaande 4 niveaus? Wat levert het de organisatie op?
Een mooie manier om te kijken naar de waarde van leren. Zo kun je ook bekijken of een training, cursus of opleiding meer oplevert dan eraan uitgegeven is.