Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat gaat er veranderen?

Het wetsvoorstel implementatie Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer aanvaard. Dit betekent dat de wet, die voortkomt uit een Europese richtlijn, per 1 augustus 2022 ingaat. Vanaf deze datum moeten werkgevers voldoen aan verschillende nieuwe regels. Bijvoorbeeld dat hij of zij niet van de werknemer mag vragen om vaak op onvoorspelbare momenten te werken, en hem of haar niet mag belemmeren om buiten het werkrooster voor een ander bedrijf te werken. We vertellen je van welke nieuwe regels er zoal sprake is.

blog1_toekomst(1).jpg

Een uitbreiding van de informatieplicht
De informatieplicht wordt in de nieuwe wet flink uitgebreid. Zo moet de werkgever vanaf 1 augustus 2022 de volgende aanvullende informatie verstrekken (bron: flexnieuws.nl):

  • In het geval dat arbeid niet of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen.
  • De aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die afspraken.
  • De procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (denk aan de geldende proeftijd en de manier waarop die wordt vastgesteld).
  • Meer informatie over de uitbetaling van het loon. De overige bestanddelen van het loon (betalingen van overuren en bonussen) moeten afzonderlijk worden vermeld. Daarnaast moet informatie worden gegeven over de frequentie van loonbetaling en de betalingswijze.
  • Wanneer de werktijden geheel of grotendeels voorspelbaar zijn:
    - De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.
    - Regelingen in verband met arbeid buiten de normale of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor.
    - Regelingen over het wisselen van diensten.
  • Wanneer de werktijden geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn:
    - Het feit dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn.
    - Het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren.
    - De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten.
    - De termijnen die op grond van art. 7:628b lid 3 BW van toepassing zijn.
  • In het geval van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming wanneer en zodra die bekend is (dit is geen eenmalige verplichting, maar bij wisselingen geldt deze verplichting steeds opnieuw).
  • De duur en voorwaarde van de proeftijd (indien van toepassing).
  • Het door de werkgever geboden recht op scholing.

 

Ben je werkgever? Neem de arbeidsovereenkomsten goed door en controleer of de bovenstaande informatie staat vermeld. Werknemers die al vóór 1 augustus 2022 in dienst zijn, kunnen een verzoek indienen om de ontbrekende informatie alsnog te ontvangen.

Wijziging van de Wet flexibel werken

De nieuwe wet heeft tevens gevolgen voor werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon, zoals oproepkrachten. Zo kunnen zij alleen nog worden opgeroepen op de referentiedagen en -uren. Oftewel: de dagen en uren die in het arbeidscontract staan. Ook moeten zij informatie krijgen over het aantal gewaarborgde betaalde uren, en het loon dat zij ontvangen voor werk dat ze verrichten bovenop die uren. Is de werknemer een half jaar in dienst, dan mag hij of zij de werkgever vragen om een baan met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Uiteraard moet zo’n baan of vorm van arbeid wel beschikbaar zijn. Na het verzoek moet de werkgever binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd antwoord geven. Voor kleine werkgevers met minder dan 10 werknemers is dit maximaal 3 maanden.

Scholingsplicht: de werkgever betaalt
Ook de scholingsverplichting wordt verder uitgebouwd; het is straks niet meer toegestaan dat de werkgever de kosten van wettelijke verplichte opleidingen op de werknemer verhaalt. De werkgever dient de scholing kosteloos te faciliteren. Het gaat hierbij om de kosten van de opleiding plus de reiskosten, examengelden en kosten voor boeken. Daarnaast moet de werknemer de opleiding zoveel mogelijk volgen onder werktijd.

Verbod op nevenwerkzaamheden
Verder bevat het wetsvoorstel een verbod op bedingen in een cao of individuele arbeidsovereenkomst die nevenwerkzaamheden (zo ook werkzaamheden als zelfstandige) verbieden. Deze beperking is alleen mogelijk wanneer die gerechtvaardigd wordt aan de hand van een objectieve reden. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Een nevenactiviteitenbeding blijft wel toegestaan: hierin staat dat een werknemer toestemming moet vragen aan de werkgever voor het verrichten van werkzaamheden voor een ander (of zichzelf). De werkgever kan dan de objectieve reden geven als hij het beding wil inroepen.

Wijziging van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU
Werknemers die naar het buitenland worden gedetacheerd, moeten vóór vertrek worden geïnformeerd over het loon en alle toeslagen (zoals reis-, verblijf- en maaltijdkosten) waar zij aanspraak op hebben volgens het recht van het land waar zij heen gaan.

Werknemers moeten in de nabije toekomst schriftelijk worden geïnformeerd – liefst in de arbeidsovereenkomst - over verschillende rechten en procedures. De Wet gaat per 1 augustus 2022 direct in werking dus wacht niet te lang met het aanpassen van je documenten en werkwijzen. 

Bronnen

Rijksoverheid

Rendement.nl

Flexnieuws.nl

cta.png

Niet gevonden wat je zocht?

We helpen je graag verder

Neem contact met ons op en we zorgen voor een passend antwoord op jouw vraag.