HR-wetgeving in beweging: dit verandert er vanaf 2026

Vanaf dit jaar krijgen werkgevers te maken met nieuwe regels rondom loon, flexibele arbeid, zzp’ers, sociale veiligheid en transparantie. Wat betekent dit concreet voor jouw reisorganisatie? We zetten de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij, zodat je hier tijdig rekening mee kunt houden.

Minimumloon omhoog

Per 1 januari 2026 stijgt het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder met 2,16%. Het minimumuurloon gaat daarmee van €14,40 naar €14,71 bruto. Ook de jeugdlonen stijgen mee volgens de bestaande staffels.

De loontabellen in de cao reisbranche veranderen niet, maar in de begeleidende tekst is wel een verandering aangebracht.

Het minimumloon wordt twee keer per jaar aangepast (1 januari en 1 juli), op basis van de gemiddelde loonontwikkeling in Nederland. Deze systematiek is vastgelegd in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) en is bedoeld om de koopkracht van werknemers op peil te houden.

Thuiswerk- en reiskostenvergoeding

Door indexatie stijgt de onbelaste thuiswerkvergoeding per 1 januari 2026 naar €2,45 per dag. De onbelaste reiskostenvergoeding blijft ongewijzigd op €0,23 per kilometer.

Let op: op één dag mag je als werkgever óf een thuiswerkvergoeding óf een reiskostenvergoeding toekennen, maar niet allebei tegelijk aan dezelfde werknemer.

Meer zekerheid voor flexwerkers

Met de Wet meer zekerheid flexwerkers verandert er veel in het flexibele arbeidsrecht. Nulurencontracten verdwijnen en maken plaats voor bandbreedtecontracten. Daarin spreek je een minimum- en maximumaantal uren af, waarbij het verschil maximaal 30% mag zijn. Dit geeft werknemers meer inkomenszekerheid.

Ook de ketenregeling wordt aangescherpt. De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden wordt verlengd naar vijf jaar. Daarmee wil de wetgever draaideurconstructies met tijdelijke contracten voorkomen. Daarnaast krijgen uitzendkrachten recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van werknemers in dienst bij de opdrachtgever.

De invoering verloopt gefaseerd:

• gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten: naar verwachting per 1 juli 2026
• overige wijzigingen: per 1 januari 2027

Gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten

Vanaf 1 januari 2026 geldt op basis van de nieuwe cao voor uitzendkrachten het recht op gelijkwaardige beloning. Dit betekent dat het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht minimaal gelijkwaardig moet zijn aan dat van een werknemer bij de opdrachtgever die hetzelfde of vergelijkbaar werk doet.

Deze afspraken sluiten aan bij het SER-advies uit 2021 en de aankomende Wet meer zekerheid flexwerkers en versterken de positie van uitzendkrachten.

Compensatie transitievergoeding: waarschijnlijk beperkt

Het kabinet is van plan de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid af te schaffen voor grote werkgevers. Alleen werkgevers met minder dan 25 werknemers zouden nog recht houden op compensatie.

Er is stevige kritiek op dit voorstel, onder andere van de Raad van State, die waarschuwt voor het terugkeren van slapende dienstverbanden. Ondanks deze bezwaren is het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd. De geplande ingangsdatum is 1 juli 2026.

Loontransparantie: meer openheid over beloning

De Europese richtlijn Loontransparantie verplicht werkgevers tot meer inzicht en gelijkheid in beloning. Nederland haalt de oorspronkelijke deadline niet en stuurt nu aan op invoering per 1 januari 2027.

De nieuwe regels houden onder andere in:

• transparante en genderneutrale loonstructuren
• salaris of salarisschaal vermelden in vacatures
• geen vragen meer naar salarisgeschiedenis
• recht voor werknemers op inzage in beloningscriteria en gemiddelde lonen per functiegroep

Organisaties met 100 of meer werknemers krijgen een rapportageplicht over loonverschillen. Bij een onverklaarbaar verschil van 5% of meer moet binnen zes maanden een loonevaluatie volgen.

Verplichte gedragscode tegen ongewenst gedrag

Werkgevers met 10 of meer medewerkers worden verplicht een gedragscode tegen ongewenst gedrag op te stellen. Deze moet duidelijk maken wat onder ongewenst gedrag valt, welke stappen medewerkers kunnen zetten bij incidenten en welke sancties gelden bij overtreding.

De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht en werkgevers moeten zorgen voor actieve communicatie en voorlichting. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026. Op tijd beginnen is dus verstandig. In het tweede kwartaal van dit jaar kun je templates hiervoor op de Reiswerk-website vinden.

Lees hier meer over de eisen

LKV oudere werknemer vervalt

Het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers wordt per 1 januari 2026 volledig afgeschaft. Voor werknemers van 56 jaar en ouder die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen, vervalt het LKV helemaal.

Voor oudere werknemers die vóór 1 januari 2024 in dienst waren, blijft het LKV maximaal drie jaar behouden.

Let op: valt een oudere werknemer onder de doelgroep arbeidsbeperkte werknemers, dan blijft het LKV voor die doelgroep wel bestaan.

Handhaving schijnzelfstandigheid

In 2026 geldt nog een gedeeltelijke ‘zachte landing’ bij de handhaving op schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst legt geen verzuimboetes op en start doorgaans met een bedrijfsbezoek en het goede gesprek.

Bij opzet of grove schuld kunnen wel vergrijpboetes volgen en naheffingen blijven mogelijk vanaf 1 januari 2025. Vanaf 1 januari 2027 vervalt de zachte landing en wordt volledig gehandhaafd.

Bron: Hr, T. I. (2026, 5 januari). Veranderende HR wet- en regelgeving vanaf 2026. Trends in HR. https://www.trendsinhr.nl/veranderende-hr-wet-en-regelgeving-vanaf-2026