FAQ &
Contact 

01 juli 2024

Er zijn twee redenen waarom de leeftijdsdagen per 1 januari 2026 komen te vervallen. De inzet van de onderhandelingen was dat iedereen er een vakantiedag bij kon krijgen. De leeftijdsafhankelijke dagen komen nog voort uit een periode dat afbouwen van carrière en minder werken en dus meer vakantiedagen nog vrij normaal. Tegenwoordig moet er steeds langer doorgewerkt worden en is het niet specifiek noodzakelijk om iemand op zijn 45^ste een extra leeftijdsafhankelijke dag te geven maar was de wens om alle medewerkers die extra dag te kunnen geven omdat dat passend is bij een aantrekkelijke uitstraling van de reissector. In samenhang is bekeken hoe het primaire doel, iedereen er een vakantiedag erbij, behaald kon worden en het was niet direct het doel om de leeftijdsdagen eraf te halen.

01 juli 2024

De gemaakte afspraken gelden voor alle medewerkers die een functie uitoefenen in de functiegroepen 2 t/m 8. Iedereen die is ingedeeld in een functiegroep 2 t/m 8 heeft recht op de collectieve loonsverhoging onafhankelijk de hoogte van zijn/haar salaris. Dat geldt ook voor medewerkers waarbij het salaris boven het schaalmaximum van functiegroep 2 t/m 8 is of komt door de loonsverhoging.

Wanneer een medewerker qua functiezwaarte is ingedeeld in een hogere functiegroep bijvoorbeeld 9 en hoger dan valt deze buiten de reikwijdte van de cao en moet de organisatie daar zelf afspraken over maken.

01 juli 2024

Nee, de cao staat boven de wettelijke afspraken. Als je als werkgever onder de cao valt, dan moet je de lonen betalen zoals ze in de cao bepaald zijn. Dit geldt voor alle werkgevers aangesloten bij de ANVR en zodra de cao algemeen verbindend is verklaard voor alle werkgevers in de reisbranche.

01 juli 2024

In de cao reisbranche staan geen (minimum) jeugdlonen. Hiervoor in de plaats zijn aanloopschalen opgenomen in de cao. Deze zijn voor het eerste en tweede jaar respectievelijk 90% en 95% van het minimum van de salarisschaal. Afhankelijk van de leeftijd kunnen bepaalde leeftijdscategorieën met minder ervaring dan 1 of 2 jaar in de ervaringsschaal worden ingedeeld. De bijbehorende salarissen zijn opgenomen in de loontabellen.

Als een medewerker verlies meemaakt, kan dat een grote invloed hebben op haar of zijn leven. Hoe kan je een medewerker hierin zo goed mogelijk ondersteunen?

In Nederland is er in de wet niets vastgelegd over het opnemen van verlof vanwege rouw. Er bestaat dan ook geen wettelijk rouwverlof. In de cao reisbranche is dit wel geregeld. In de cao is namelijk het recht op ‘buitengewoon verlof’ opgenomen.

In artikel 11 zijn hier volgende afspraken over opgenomen:

• Artikel 11.1.f. “bij overlijden van de echtgeno(o)t(e) of van inwonende kind, vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van begrafenis/crematie”
• Artikel 11.1.g. “bij overlijden van één van de ouders of een uitwonend kind, 2 dagen”
• Artikel 11.1.h. “bij overlijden van broers, zusters, zwagers, schoonzusters, grootouders, schoonouders, schoonkinderen of kleinkinderen, 1 dag”

Dat betekent dat de betroffen medewerker vrij mag zijn van werk, zonder daar vakantiedagen voor op te hoeven nemen. Dit wel met inachtneming van de afspraken zoals in artikel 11.1 beschreven.

Het is goed om te beseffen dat rouw een grote impact heeft op iemand en dat het ook zichtbaar of merkbaar kan zijn op de werkvloer. Rouw uit zich bij niemand hetzelfde en iedereen gaat hier anders mee om, en heeft dus ook andere behoeften. Toch kan het helpen een rouwprotocol op te stellen. Hierin leg je vast hoe jullie in de organisatie omgaan met rouw op het werk. Duidelijke procedures en richtlijnen helpen alle medewerkers bij het reageren op rouwsituaties. Denk bijvoorbeeld aan een checklist met praktische zaken die er moeten gebeuren zoals het informeren van naaste collega’s en directie, het bespreken van verlof en de werkoverdracht. Naast deze praktische ondersteuning is het belangrijk dat je emotionele ondersteuning biedt. Ga het gesprek aan met de medewerker, wees geduldig en toon begrip. Schakel eventueel de bedrijfsarts of een externe rouwdeskundige in.

In samenwerking met CNV, hebben wij een HR-meeting georganiseerd over rouw op de werkvloer. Hier vind je daar meer informatie over: Rouwverlof: belangrijke overwegingen voor HR-professionals.

CNV heeft de handreiking ‘Hoe werkt rouw?’ samengesteld voor werkgevers met praktische tips en adviezen en persoonlijke verhalen. Deze kun je hier aanvragen: CNV - rouw op de werkvloer.

Je werkgever mag jouw tijdelijke arbeidscontract niet onbeperkt verlengen. Volgens de zogenoemde ketenregeling, een wettelijke regeling, mag je maar een beperkt aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten hebben. We leggen uit hoe het precies zit:

• Als je drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten hebt gehad, die direct of binnen zes maanden na elkaar zijn afgesloten, is je vierde contract een vast dienstverband.
• Als je tijdelijke arbeidsovereenkomsten samen langer dan 36 maanden duren (inclusief eventuele tussenpozen van maximaal 6 maanden), dan geldt de laatste overeenkomst als vast contract, zodra deze de 36 maanden overschrijdt.
• Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt en het duurt meer dan zes maanden voordat er een volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, dan begint er een nieuwe reeks.

 

Let op (!): een uitzondering op het bovenstaande kan gelden als het seizoenswerk betreft. Zie hiervoor artikel 4 van de cao:
Ten aanzien van alle functies zoals opgenomen in bijlage 3 van de cao wordt de tussenpoos tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaal­de tijd verkort tot ten hoogste drie maanden, wanneer:

 

• De functies als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.
• Het seizoenskarakter door middel van het voorvoeg­sel ‘seizoen’ in de schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, aangevuld met een verwijzing naar bijlage 3.

1 aug 2022

De Wet flexibel werken is per 1 augustus 2022 aangepast als gevolg van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (zie ook de website van de Rijksoverheid).

Medewerkers kunnen verzoeken om aanpassing van hun arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats.

Er zijn wel voorwaarden aan verbonden:

• de medewerker moet op het moment van verzoek, minstens zes maanden in dienst zijn
• het moet gaan om een aanpassing in eigen functie
• als de medewerker tijdens ziekte een verziek indient om meer uren te werken, gaat de aanpassing pas in als hij/zij hersteld is
• een verzoek om aanpassing van arbeidsduur mag maximaal 1x per jaar ingediend worden
• een medewerker mag niet meer uren werken dan wettelijk is toegestaan

De wens tot meer of minder werken moet tenminste twee maanden voor beoogde ingangsdatum schriftelijk ingediend zijn en uiterlijk één maand voor de ingangsdatum van de wijziging moet de beslissing (schriftelijk) kenbaar gemaakt worden. 

Als werkgever moet je een verzoek van je medewerkers om aanpassing van hun arbeidsduur of hun werktijden in principe honoreren. Alleen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag een verzoek geweigerd worden. Uitzonderingen gelden voor bedrijven met minder dan 10 medewerkers in dienst.

Het getuigt van goed werkgeverschap als je jouw medewerker wijst op de wettelijke (zorg)verlofmogelijkheden als hij of zij onder werktijd mantelzorg wil verlenen. Als geen van de verlofvormen passend zijn voor de situatie, dan moet je samen met jouw medewerker tot een goede maatwerkoplossing zien te komen.

Als jouw medewerker onder werktijd mantelzorg wil verlenen, zul je dus altijd eerst in gesprek moeten gaan met de medewerker. Wat is zijn of haar specifieke vraag? En wat kun je als werkgever doen om te ondersteunen? Reiswerk heeft een praktische Handleiding mantelzorg opgesteld met veel handvaten waarmee de combinatie van werk en mantelzorg beter bespreekbaar wordt.

Wettelijke (zorg)verlofmogelijkheden
Naast de wettelijke (zorg)verlofmogelijkheden, kun je ook denken aan thuis werken, flexibel werken, (tijdelijk) minder werken en de mogelijkheid tot het opnemen van onbetaald verlof. Maak bespreekbaar met jouw medewerker waar zijn of haar voorkeur naar uit gaat.

Zorgverlof (en eventueel calamiteitenverlof) zou dus kunnen worden ingezet in het geval van mantelzorg:

• Voor meer informatie over zorgverlof, kijk je op de website van de Rijksoverheid;
• Voor meer informatie over calamiteitenverlof, kijk je ook op de website van de Rijksoverheid.

Andere mogelijkheden
Overige opties om mee te denken met jouw medewerker zijn:

• (tijdelijk) aanpassen van het takenpakket van de medewerker;
• overuren sparen;
• aanbieden van het inzetten van een mantelzorgma­kelaar;
• opnemen van mantelzorg ondersteunende maatre­gelen in de collectieve zorgverzekering;
• verwijzen naar Mezzo, stichting werk&mantelzorg, of platform M-Power voor advies, inspiratie en ondersteuning.

Dit is afhankelijk van de oplossing die je samen met jouw medewerker hebt bedacht, waaronder wettelijke (zorg)verlofmogelijkheden, thuis werken, flexibel werken, (tijdelijk) minder werken en de mogelijkheid tot het opnemen van onbetaald verlof.

Maak bespreekbaar met jouw medewerker waar zijn of haar voorkeur naar uit gaat. En vervolgens kun je uitzoeken wat dit voor invloed heeft op zijn of haar loon.

Kijk ook op de website van de Rijksoverheid voor meer informatie.

Als werkgever kun je het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats (thuiswerken) afwijzen. Je dient het verzoek van jouw medewerker altijd zorgvuldig te overwegen en bij een eventuele afwijzing is het verplicht om een gesprek met de medewerker aan te gaan. Deze afwijzing moet je vervolgens schriftelijk aan de medewerker meedelen. Je kunt het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden alleen afwijzen als er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. Dat betekent dat je moet kunnen aantonen dat toewijzing van het verzoek bijvoorbeeld leidt tot ernstige problemen met de veiligheid, van roostertechnische aard of voor de bedrijfsvoering.

Belangrijk is dat je als werkgever oog hebt voor de signalen van eventuele overbelasting van jouw medewerker en dit tijdig bespreekbaar maakt. Uiteindelijk is jouw medewerker echter zelf (mede) verantwoordelijk voor de balans tussen werk en priv. Je mag van jouw medewerker dan ook verwachten dat hij of zij de mantelzorgtaken tijdig bespreekbaar maakt. Bijvoorbeeld met zijn of haar leidinggevende of een collega van de afdeling HR.

Als jouw medewerker zich toch ziek meldt, is het belangrijk om hierover met elkaar in gesprek te gaan. Samen kan er dan gezocht worden naar een oplossing om de balans tussen werk en priv terug te vinden. In deze kan de hulp worden ingeschakeld van de bedrijfsarts of vaste arbodienst. Reiswerk heeft voor werkgevers en medewerkers in de reisbranche een Handleiding mantelzorg opgesteld.

01 juli 2022

Over het toepassen van proeftijden staat er in de huidige cao het volgende:

• Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden overeengekomen.
• Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor van meer dan 6 maanden maar minder dan twee jaar, mag een proeftijd van één maand worden afgesproken.
• Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 2 jaar of langer en bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.
• Bij een contract volgend op een daaraan voorafgaand contract, waarbij geen sprake is van functiewijziging, mag geen proeftijd worden overeengekomen.
• Een overeengekomen proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

01 juli 2022

Over het recht op een loonsverhoging staat er in de cao voor de reisbranche het volgende:

• Als werkgever ben je verplicht met iedere medewerker in de salarisgroepen 2 t/m 8, die een lager salaris ontvangt dan het voor hem of haar geldende schaalmaximum (zie bijlage 2 van de cao reisbranche) en zes maanden of langer in dienst is, een beoordelingsgesprek te houden.
• Afhankelijk van het resultaat van het beoordelingsgesprek ontvangt de medewerker een loonsverhoging van ten minste 1% bij een beoordelingsresultaat van goed of hoger en van 0% bij een beoordelingsresultaat van matig of lager. Indien het beoordelingsgesprek in een kalenderjaar geen doorgang vindt, doordat je als werkgever geen aantoonbaar initiatief daartoe neemt, dan wordt het beoordelingsresultaat beschouwd zijnde goed of hoger.
• De toe te kennen individuele loonsverhoging wordt berekend over het feitelijke salaris dat de medewerker ontvangt tot ten hoogste het voor hem geldende schaalmaximum (zie bijlage 2 van de cao reisbranche). Indien de medewerker het voor hem geldende schaalmaximum heeft bereikt, heeft hij derhalve op basis van dit artikel geen recht op een loonsverhoging.

Tevens is in de nieuwe cao ingaande per 1 juli 2022 afgesproken dat alle medewerkers die een functie uitoefenen in één van de functiegroepen 2 t/m 8, zoals opgenomen in bijlage 1, recht hebben op een loonsverhoging over het feitelijk loon van 3% per 1 juli 2022 en nogmaals per 1 juli 2023.

De cao geldt alleen voor bedrijven en medewerkers die zijn vertegenwoordigd door de partijen die de cao hebben afgesloten. Voor de cao voor de reisbranche betekent dit, dat de cao geldt voor de bedrijven die zijn aangesloten bij werkgeversorganisatie ANVR en daarmee ook hun medewerkers. De cao is niet van toepassing op stagiaires.

Let op: Als een cao algemeen verbindend wordt verklaard (door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), geldt de cao voor alle medewerkers die werkzaam zijn binnen de branche.
 

Jouw medewerker heeft daar recht op bij gebeurtenissen als een huwelijk, bevalling, huwelijksjubileum, overlijden, ziekenhuisopname, verhuizing en vervulling van een door de wet/overheid opgelegde persoonlijke verplichting (zie de cao voor de reisbranche).

Het buitengewoon verlof geldt in de genoemde gevallen alleen voor een bepaalde duur. Voorwaarde is dat jouw medewerker daadwerkelijk bij de gebeurtenis aanwezig is en dat de gebeurtenis plaats vindt gedurende zijn of haar gebruikelijke arbeidstijd. 
 

In de cao voor de reisbranche lees je wat de erkende feestdagen zijn. In de cao is vastgelegd dat het normale loon wordt doorbetaald op de dagen dat er niet gewerkt wordt. En dat werken op zon- en feestdagen in beginsel vrijwillig gebeurt.

Lukt het niet om met vrijwilligers de bezetting rond te krijgen, dan kun je een medewerker verplichten om maximaal acht zon- en feestdagen per jaar te werken. Dit geldt niet voor medewerkers met aantoonbare gewetensbezwaren. Werken op die acht zon- en feestdagen geldt niet als overwerk. Het wordt in de roosters meegenomen en telt mee voor de gemiddelde werkweek.
 

01 juli 2022

Overwerk is geregeld in de cao. Als in opdracht van jou als werkgever de normale arbeidsduur wordt overschreden, dan spreek je van overwerk.
 
Medewerkers met een functie in functiegroep 2 tot en met 5 (zie bijlage 1), hebben recht op een overwerkvergoeding. De werkgever moet proberen te voorkomen dat het gemiddelde van 39 uur wordt overschreden. Dit wordt berekend over een periode van 26 aaneengesloten weken. Medewerkers kunnen niet worden verplicht meer te werken dan 47 uur per week.
Voor de functies reisleider en reisbegeleider bedraagt het maximaal aantal verplicht te werken uren per week 56.
 
Bij overwerk geldt een toeslag op het normale uurloon van 25%. De overwerktoeslag kan bovenop de toeslag voor bijzondere uren komen. Je kunt deze vergoeding geven in de vorm van vrije tijd of door uitbetaling. Een combinatie van beide is ook mogelijk.
 

01 juli 2022

In artikel 21 van de cao zijn afspraken gemaakt over de vergoeding die een medewerker krijgt voor een bereikbaarheidsdienst:

Per 1 juli 2022

• Voor een dienst die op een ingeroosterde werkdag valt (of op een dag die volgens een vast patroon als werkdag geldt): € 0,88 per uur.
• Voor een dienst die deels of geheel valt op een niet-ingeroosterde dag (of op een dag die volgens een vast patroon niet als werkdag geldt): € 2,06 per uur.

Per 1 juli 2023

• Voor een dienst die op een ingeroosterde werkdag valt (of op een dag die volgens een vast patroon als werkdag geldt): € 0,91 per uur.
• Voor een dienst die deels of geheel valt op een niet-ingeroosterde dag (of op een dag die volgens een vast patroon niet als werkdag geldt): € 2,12 per uur.

Bij een collectieve loonsverhoging zullen deze vergoedingen per ingangsdatum ook met hetzelfde overeengekomen percentage stijgen.

Stuur jouw vraag naar info@reiswerk.nl en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

01 juli 2022

In de cao is afgesproken dat voor zowel de werkgever, als de werknemer, een opzegtermijn van twee maanden geldt. Dit is afwijkend van het Burgerlijk Wetboek.

Er bestaat een mogelijkheid om hiervan af te wijken bij individuele arbeidsovereenkomsten, waarbij de opzegtermijn niet korter kan zijn dan één maand.

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd mag voor de afgesproken datum tussentijds worden opgezegd. Dit kan alleen als je dit als werkgever vooraf schriftelijk met jouw medewerker hebt afgesproken. Wel geldt er dan een opzegtermijn.

Op basis van de cao reisbranche geldt er zowel voor de werkgever als voor de medewerker een opzegtermijn van twee maanden. Van deze termijn kan en mag bij individuele arbeidsovereenkomst worden afgeweken waarbij de opzegtermijn niet korter mag zijn dan één maand.
 

Ja, een zieke medewerker bouwt altijd vakantiedagen in de periode waarin hij/zij ziek is. Dit betreffen de wettelijke vakantiedagen. Als een zieke medewerker met vakantie gaat, levert hij daarvoor wel vakantiedagen in. De wet gaat er namelijk vanuit dat de medewerker tijdens de vakantie herstelt en zo het re-integratieproces bevordert.

Let op: medewerkers zijn verplicht om tijdens het jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd of binnen zes maanden daarna, hun wettelijke vakantiedagen op te maken. Anders zullen deze vervallen. Een uitzondering: als een medewerker buiten eigen schuld de vrije dagen niet op kan nemen, geldt de verjaringstermijn niet (voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt de verjaringstermijn van zes maanden niet: dit is vijf jaar).
 

Er geldt voor zowel werkgevers als medewerkers een opzegtermijn van twee maanden, tenzij je in de individuele arbeidsovereenkomst andere afspraken hebt gemaakt.

De Wet verbetering poortwachter is van kracht sinds 1 januari 2002. Alle wettelijke verplichtingen rondom verzuim voor werkgever en medewerker zijn vastgelegd in deze wet.
Als je het stappenplan uit de Wet verbetering poortwachter volgt, ondersteunt door een bedrijfsarts of arbodienst, voldoe je als werkgever aan alle wettelijke verplichtingen ten aanzien van de re-integratie en begeleiding van zieke medewerkers. 

De Rijksoverheid heeft een animatie gemaakt waarin de stappen, die moeten worden doorlopen, worden uitgelegd.

Bij ongewenste omgangsvormen op het werk gaat het om ongewenst gedrag in onderlinge verhoudingen/contacten tussen mensen op de werkvloer. Dit zou tot stress kunnen leiden. Hoe ga je hiermee om en wat kun je doen om ongewenste omgangsvormen te voorkomen of bespreekbaar te maken binnen jouw organisatie? Meer hierover lees je in de arbocatalogus.

We schreven er meerdere artikelen over:

• Pesten, intimidatie en discriminatie op de werkvloer
• Gedragscodes en gedragsregels omtrent ongewenst gedrag
• https://www.reiswerk.nl/nieuws/wat-is-ongewenst-gedrag-op-de-werkvloer-en-hoe-voorkom-je-het

In de arbocatalogus voor de reisbranche staat een stappenplan waarmee je de werkplekken zo kunt instellen dat gezondheidsklachten zoveel als mogelijk kunnen worden voorkomen. 

Allereerst zorg je ervoor dat de ziekmelding wordt geregistreerd. Daarnaast is het belangrijk om in het eerste telefonische contact de volgende vragen te stellen aan jouw medewerker:

• Wat is de oorzaak van de ziekte? (Een medewerker hoeft hier geen antwoord op te geven vanwege de huidige privacywetgeving)
• Verwacht jouw medewerker kort- of langdurig ziek te zijn?
• Is er volgens jouw medewerker een verband is tussen het verzuim en het werk?
• Kan er werk overgedragen worden aan collega's?
• Zijn er werkzaamheden die hij of zij wel nog zou kunnen uitvoeren?
• Welk (verpleeg)adres en telefoonnummer heeft jouw medewerker?

Tijdens ziekte moet jouw zieke medewerker beschikbaar en bereikbaar zijn voor contact met de werkgever. Veelal is de direct leidinggevende of HR afdeling verantwoordelijk voor dit contact. Ook moet de zieke medewerker beschikbaar zijn voor (oproepen van) de bedrijfsarts of arbodienst. De medewerker mag van huis, tenzij dit zijn of haar herstel belemmert.

In veel reisbedrijven wordt er gewerkt met een receptiebalie. Ook binnen jouw reisbedrijf? Een balie op maat leidt tot klanttevredenheid, voorkomen van agressie en geweld, efficinte werkprocessen en goede werkhoudingen. De 10 belangrijkste punten waar je als werkgever en medewerker aan moet voldoen bij de inrichting van een receptiebalie vind je hier.

Tijd- en plaatsonafhankelijk werken (flexibel werken) komt steeds vaker voor. In de Arbowet is over dit thema veel vastgelegd. Meer hierover lees je hier.

Het is heel belangrijk om als werkgever een goed verzuimdossier op te bouwen wanneer 1 van jouw medewerkers (langdurig) ziek is. Als werkgever ben je namelijk volledig verantwoordelijk voor de ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van een zieke medewerker. De medewerker is verplicht om te allen tijde mee te werken. 

Als jouw medewerker ziek is zullen er regelmatig telefonische of persoonlijke gesprekken plaats moeten vinden. Het verslag dat van deze gesprekken wordt gemaakt, leg je vast in het verzuimdossier.
Tevens bewaar en documenteer je alle documenten van de bedrijfsarts, arbodienst en UWV in dit verzuimdossier. 
 

Werkgevers en medewerkers zijn samen verantwoordelijk voor een goed arbobeleid en goede, duidelijke afspraken. En dus ook voor de naleving van de arbocatalogus.

Het is gewenst, maar je bent als werkgever officieel niet verplicht om met de arbocatalogus te werken. Dit omdat de term arbocatalogus niet voorkomt in de Arbowet. Meer erover lees je hier: https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbocatalogi. Maar het is dus wel zeer gewenst!
 
De inspectie SZW controleert bedrijven op naleving van de wet- en regelgeving en houdt daarbij rekening met de oplossingen uit de arbocatalogus.
Wie de oplossingen uit een positief getoetste arbocatalogus (en dat geldt voor de arbocatalogus voor de reisbranche) opvolgt, wordt minder streng gecontroleerd dan andere bedrijven. Bij ernstige overtredingen van de Arbowet treedt de inspectie daarentegen hard op.

Een zieke medewerker bouwt de wettelijke vakantiedagen op over de gehele periode dat hij of zij ziek is. Dat zijn 20 vakantiedagen bij een fulltime dienstverband. Als jouw zieke medewerker tijdens zijn of haar ziekteverzuim op vakantie gaat, zal hij of zij hiervoor ook vakantiedagen moeten inleveren.

Een zieke medewerker heeft, wanneer hij of zij op vakantie wil gaan tijdens ziekte, toestemming nodig van jou als werkgever, de bedrijfsarts/arbodienst of het UWV. Als deze toestemming niet is verkregen, heeft jouw medewerker niet het recht om op vakantie te gaan

Hoe kun je infecties zoveel mogelijk voorkomen? In de arbocatalogus vind je onder meer 5 handige infectiepreventiekaarten. Op deze kaarten lees je onder andere hoe een ziekte zich verspreid, wanneer medewerkers meer risico loopt en hoe besmetting kan worden voorkomen.

Zie voor het antwoord op deze vraag de arbocatalogus. Het doel van dit laatste thema in de arbocatalogus is dat iedere reisonderneming op efficinte wijze een passende BHV-organisatie kan opzetten.

Intern is het belangrijk dat de ziekmelding wordt doorgegeven aan de direct leidinggevende en de HR verantwoordelijke. Als een medewerker kortdurig ziek is, dan geef je de ziekmelding daarnaast alleen nog door aan de arbodienst of de bedrijfsarts. Als jouw medewerker na 42 weken ziekte nog niet volledig aan het werk is, dan zul je de ziekmelding tevens door moeten geven aan het UWV.

Bijna iedereen in de reisbranche werkt dagelijks met een computer. Vaak een groot deel van de dag n veelal onder tijdsdruk. Hoe houd je beeldschermwerk nu gezond?
Er worden in de arbocatalogus oplossingen geboden binnen 4 gebieden, namelijk: meubilair en hulpmiddelen, fysische factoren, pauzeren taakroulatie en werkafwisseling n tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Meer informatie vind je hier.

Als een medewerker ziek wordt op vakantie , dan kan hij of zij zich vanaf zijn vakantie (ook vanuit het buitenland) bij jou ziekmelden en doorgeven waar en hoe hij te bereiken is. Als de medewerker zelf niet in staat is de ziekmelding te doen, dan mag iemand anders dat doen. 

De medewerker moet op zijn vakantieadres zo snel mogelijk een lokale (huis)arts bezoeken en een bewijs – doktersverklaring – meenemen om te kunnen overleggen. Jij kan nl. de medewerker vragen om na zijn vakantie te bewijzen dat hij arbeidsongeschikt was en een dokterverklaring hiervan te overleggen. Indien deze verklaring medische gegevens bevat, is hij niet verplicht deze te overleggen aan jou i.v.m. privacy regels maar kan dan aan de bedrijfsarts of arbodienst ter beoordeling voorgelegd worden. Mocht de zieke medewerker niet naar huis kunnen vanaf zijn vakantieadres vanwege ziekte of ongeval, dan moet hij ook bewijs kunnen overleggen van het feit dat hij niet kan reizen. Zonder een ziekmelding en dokterverklaring is de ziekmelding niet rechtsgeldig.

De dagen waarop hij tijdens zijn vakantie ziek is tellen als ziektedagen en niet als vakantiedagen. Het is wel noodzakelijk dat hij zich direct ziekmeldt, de afgesproken procedure volgt en bewijs – dokterverklaring – kan overleggen.

Voor het antwoord op deze vraag verwijzen we je graag naar de arbocatalogus voor de reisbranche. De arbocatalogus is een praktisch hulpmiddel bij het opzetten van een gezonde en veilige werkomgeving. Ook is het een hulpmiddel bij het zoeken naar de best passende manieren en middelen om risico's voor veiligheid en gezondheid van medewerkers te vermijden. En als ze er zijn te beheersen/beperken.

In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) staat dat "de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van zijn medewerkers op het werk". En ook dat de werkgever voor de invulling van deze zorg een beleid ontwikkelt en uitvoert gericht op het bereiken van goede arbeidsomstandigheden en met gebruik van de nieuwste technieken en mogelijkheden.

De branche-eigen arbocatalogus voor de reisbranche vind je hier!

Handvaten, tips en tricks over hoe jouw medewerkers met werkdruk kunnen omgaan vind je hier. Je bent daarnaast als werkgever verplicht om op basis van de Arbowet verplicht om een beleid te voeren dat werkdruk voorkomt.

Dat kun je doen door zorg te dragen voor een actuele RI&E.
Een RI&E, oftewel Risico-Inventarisatie en –Evaluatie, is kort uitgelegd twee dingen: een lijst met alle (veiligheids- en gezondheids) risico’s binnen jouw reisbedrijf, en een plan voor het oplossen ervan. Met deze twee tools kun je de risico’s voor medewerkers en jouw reisbedrijf terugdringen.

De RI&E is het fundament voor een goed arbobeleid binnen jouw reisbedrijf. Pas als je weet waar de risico’s liggen binnen jouw organisatie en wat het mogelijke effect van deze risico’s is, kun je de juiste maatregelen nemen. Met behulp van een actuele RI&E (deze maak je jaarlijks) weet je waar je mee aan de slag moet en op welke manier. Het plan van aanpak vertelt je wat de volgende stap is.
Met dit eenvoudige filmpje van het Steunpunt RI&E krijg je binnen korte tijd inzicht in wat het opstellen van een RI&E met zich meebrengt: https://vimeo.com/90000560.
Direct aan de slag? Kijk dan hier: http://www.rie.nl/instrumenten/reisbranche/.

In de cao voor de reisbranche staat dat: de medewerker die door ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn arbeid niet kan verrichten ervoor dient te zorgen dat dit zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk voor aanvang van zijn werktijd, aan zijn werkgever wordt gemeld.

Het is dus zinvol om met medewerkers altijd een ‘standaard’ aanvang van de werktijd te definiren, ook als flexibele werktijden binnen jouw reisbedrijf gebruikelijk zijn.

Met behulp van de RI&E (risico-inventarisatie & -evaluatie) breng je de risico's in het werk in kaart. Je vindt de RI&E voor de reisbranche hier: http://www.rie.nl/instrumenten/reisbranche/. Het is belangrijk dat je deze RI&E doorloopt en een bedrijfseigen versie opstelt.

De arbocatalogus beschrijft de mogelijke oplossingen om de risico's te beheersen. Het is dus verstandig om eerst een bedrijfseigen  RI&E op te stellen en vervolgens aan de hand van de arbocatalogus een stappenplan voor jouw organisatie te maken.

Het is de verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts en/of arbodienst dat privacygevoelige gegevens optimaal worden beschermd. Medische informatie is dan ook uitsluitend toegankelijk voor de bedrijfsarts en/of medewerkers van de arbodienst, die gehouden zijn aan het medische beroepsgeheim.

In bepaalde situaties kan de bedrijfsarts het wenselijk achten om informatie aan jou als werkgever te verstrekken, bijvoorbeeld om medische beperkingen aan te geven ten behoeve van werkaanpassingen. In een dergelijk geval moet de medewerker eerst om toestemming worden gevraagd. Je mag als werkgever de zieke medewerker vragen naar onder meer de oorzaak van de ziekte en de ziekteverschijnselen, maar de medewerker is niet verplicht om deze vragen te beantwoorden.

Er is een branchespecifieke RI&E voor werkgevers in de reisbranche beschikbaar, met een handige online tool. Deze speciale RI&E is als het ware een werkdocument waarmee je als werkgever een eigen RI&E kunt samen stellen. Deze stap moet je dus nog wel zetten. Je bent tevens verplicht de eigen RI&E jaarlijks up to date te houden. De branchespecifieke RI&E (het werkdocument) waarmee je een bedrijfseigen RI&E samen kunt stellen vind je hier: http://www.rie.nl/instrumenten/reisbranche/.

Het is aan te raden om de eigen RI&E samen met medewerkers samen te stellen. Zo weten zij meteen waarop ze kunnen letten in de uitvoering van hun werkzaamheden.
Handig hierbij is om de vragenlijst voor medewerkers in te zetten, die je kunt gebruiken om te kijken hoe jouw medewerkers hun welzijn op de werkvloer ervaren.

De kosten voor het toetsen van de RI&E liggen niet vast. De kosten kunnen tussen arbodiensten en deskundigen verschillen. Je kunt daarom het beste een offerte aanvragen bij de arbodienst waar je bent aangesloten.

Door de inzet van de RI&E onderzoek je als werkgever of het werk wat binnen jouw reisbedrijf wordt uitgevoerd gevaar kan opleveren of schade kan veroorzaken aan de gezondheid van jouw medewerkers.
 
De RI&E bestaat uit vier delen: een inventarisatie, de evaluatie, het plan van aanpak en waar nodig de toetsing. De RI&E moet voor iedereen in het bedrijf in te zien zijn. Wat houden deze vier delen in?

A. Inventarisatie: Welke risico’s spelen er binnen mijn reisbedrijf?
Werkrisico’s worden bij dit onderdeel ingedeeld naar risicosoorten, waaronder fysieke risico’s, psychosociale risico’s en veiligheidsrisico’s / omgevingsrisico’s.

B. Evaluatie: Hoe groot zijn de risico’s?
Nadat de lijst met risico’s binnen jouw reisbedrijf is opgesteld, kun je de risico’s evalueren. Oftewel, vergelijk alle risico’s en zet ze onder elkaar, startend met het belangrijkste risico. Dit helpt om prioriteiten te stellen voor het plan van aanpak.
 
C. Plan van aanpak: Hoe ga je de risico’s aanpakken?
Wie doet wat en wanner? In het plan van aanpak geef je aan welke maatregelen je gaat nemen om de risico’s op te lossen. Neem de risico’s door en geef aan hoe deze voorkomen of verminderd kunnen worden.
 
D. Toetsing RI&E: Voldoet de RI&E aan de richtlijnen volgens de wet?
Als jouw reisbedrijf meer dan 25 medewerkers heeft, zul je de RI&E moeten laten toetsen door een gecertificeerde arbodienst/deskundige. Dit gebeurt door middel van een bedrijfsbezoek. Tijdens dit bezoek zal gekeken worden of alle risico’s in kaart zijn gebracht, of de situatie in jouw reisbedrijf goed is weergegeven en of de laatste normen en richtlijnen zijn gebruikt.

Als jouw medewerker na 42 weken ziekte nog niet volledig aan het werk is, dan zul je zijn of haar ziekmelding door moeten geven aan het UWV. Via het werkgeversportaal van het UWV kun je de ziekmelding online doorgeven. Zie: http://www.uwv.nl/werkgevers/medewerker-is-ziek/loondoorbetaling/medewerker-is-ziek-loon-doorbetalen/detail/ziek-melden-bij-uwv-42e-weeksmelding.

In een aantal gevallen, zoals ziekte naar aanleiding van zwangerschap, kun je voor jouw medewerker vanaf de 1e ziektedag een ziektewetuitkering aanvragen via het UWV. Lees hier welke gevallen het betreft: http://www.uwv.nl/werkgevers/medewerker-is-ziek/wanneer-ziekmelden.aspx.

Het in het bezit zijn van een actuele RI&E (de RI&E is actueel als je deze jaarlijks up to date houdt) is verplicht. De overheid heeft de RI&E via de Arbowet verplicht gesteld voor iedere ondernemer met personeel. De inspectie SZW controleert hier dan ook op.

Je vindt de branche-eigen RI&E hier.

De branchespecifieke RI&E voor de reisbranche, oftewel het werkdocument, wordt jaarlijks door specialisten geactualiseerd.

Het wordt aanbevolen om de eigen RI&E jaarlijks te actualiseren. Vervolgens zijn werkgevers verplicht om de RI&E te laten toetsen (http://www.rie.nl/instrumenten/reisbranche/).

Let op: Het RI&E-instrument voor de reisbranche is erkend voor de toetsingsvrijstelling. Dit betekent dat bedrijven met 25 werknemers of minder die gebruik maken van dit instrument die binnen de reisbranche vallen de RI&E niet hoeven te laten toetsen.

Er is een routeplanner beschikbaar waarbij je in 1 oogopslag kunt zien wie de RI&E van jouw reisbedrijf mag toetsen en wat die toetsing inhoudt.

Wil je meer weten of het toetsen van een RI&E? Kijk dan op: Steunpunt RI&E.

Zie hiervoor de cao voor de reisbranche. In het eerste jaar, oftewel gedurende de eerste 52 weken van de ziekte ben je verplicht als werkgever om 100% van het loon van de zieke medewerker door te betalen. Gedurende het tweede jaar, oftewel gedurende de tweede periode van 52 weken ben je verplicht als werkgever om minimaal 70% van het loon door te betalen. Je mag als werkgever geen wachtdagen in acht nemen. Oftewel, vanaf de 1e ziektedag ben je verplicht om het loon van de zieke medewerker door te betalen.
 

Als een medewerker meerdere keren per jaar kortdurig ziek is (we noemen dit frequent verzuim), liggen er veelal n van de volgende vier redenen aan ten grondslag:

• Medische klachten (bijvoorbeeld chronische aandoeningen)
• Privomstandigheden (bijvoorbeeld financile of relationele problemen)
• Arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld fysiek zwaar werk of hoge werkdruk)
• Ontbreken verbondenheid organisatie (bijvoorbeeld door ontbrekende ontwikkelingsmogelijkheden)

Probeer met jouw medewerker bespreekbaar te maken wat er speelt en onderhoud extra contact. Na 3 ziekmeldingen is het advies om een gesprek in te plannen met de medewerker en het gespreksverslag op te nemen in het personeelsdossier. Voor meer informatie en een concept gespreksverslag raden we je aan om te kijken in de model verzuimhandleiding.
 

De wettelijke kaders ten aanzien van het re-integratietraject bij langdurig ziekteverzuim zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter (https://nl.wikipedia.org/wiki/Wet_verbetering_poortwachter). In het kort betekent dit het volgende:

*Week 6 na 1e dag ziekmelding:
Binnen zes weken moet de bedrijfsarts een probleemanalyse maken. Hierin staat waarom jouw zieke medewerker niet kan werken, wat de mogelijkheden zijn tot herstel en wanneer de medewerker denkt het werk weer te kunnen hervatten.

*Week 8 na 1e dag ziekmelding:
Binnen acht weken stel je (leidinggevende, HR verantwoordelijke of andere casemanager) samen met de medewerker een Plan van Aanpak op. In dit plan wordt beschreven wat je als werkgever samen met jouw medewerker gaat doen om hem of haar weer aan het werk te krijgen. Het Plan van Aanpak is gebaseerd op de Probleemanalyse.

*Week 42 na 1e dag ziekmelding:
Dit is het moment waarop je de zieke medewerker ziek moet melden bij het UWV. 

*Week 44 na 1e dag ziekmelding:
In deze week ontvang je als werkgever van het UWV een bevestiging en krijg je informatie over de activiteiten die ondernomen moeten worden in het 2e ziektejaar. Samen met jouw medewerker maak je hierover goede afspraken.

*Week 91 na de 1e dag ziekmelding:
Als alle inspanningen niet hebben geleid tot terugkeer naar het werk, dan moet de medewerker zelf een WIA-aanvraag indienen bij het UWV. Het is aan te raden om dit samen met jouw medewerker te doen. Het UWV beoordeelt vervolgens de re-integratie inspanningen van werkgever en medewerker. Aansluitend wordt een eventuele WIA-uitkering(*) toegekend.

(*) WIA-uitkering: De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is een Nederlandse wet die op 29 december 2005 in werking is getreden.
De wet regelt een uitkering voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. De WIA is een medewerkersverzekering. De WIA geldt voor mensen die op of na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden.

Als jouw medewerker zijn of haar financile problemen bespreekbaar maakt, is het belangrijk om ze als werkgever waar mogelijk te ondersteunen bij het oplossen van hun geldproblemen.

Als een medewerker ervoor kiest om zijn of haar financiële problemen niet bespreekbaar te maken, maar er zijn vele signalen dat er wel problemen zijn, dan is het aan te raden om het gesprek aan te gaan.

Medewerkers met schulden vallen vaker uit
Uit onderzoek blijkt dat medewerkers met schulden vaker uitvallen met psychische klachten en dat wil je als werkgever natuurlijk voorkomen. Ook wil je voorkomen dat er loonbeslagen op de mat vallen, want die kosten veel tijd voor de salarisadministratie om te verwerken.

De tip voor werkgevers is om het taboe over financiële problemen van medewerkers op de werkvloer te verkleinen en het gesprek op te zoeken. Zo kun je als werkgever samen met jouw medewerkers toe werken naar een oplossing, wat voor jullie beiden rendement oplevert.

Je kunt ervoor kiezen om preventief informatie aan medewerkers te verstrekken over goed omgaan met geld en bijvoorbeeld ook actief schuldhulptrajecten op te zetten. Meer informatie hierover vind je bijvoorbeeld bij het Nibud, zie www.nibud.nl. Ook de website www.financieelgezondewerknemers.nl geeft veel informatie over dit thema.

Om het ziekteverzuim beter te kunnen monitoren en goede re-integratie inspanningen te leveren als werkgever is het raadzaam om bij langdurige arbeidsongeschiktheid een arbeidsdeskundige in te schakelen. De arbeidsdeskundige kan op elk gewenst moment op initiatief van de werkgever OF medewerker worden ingeschakeld.  

Een arbeidsdeskundige stelt vast in hoeverre jouw medewerker zijn of haar werk uit kan voeren. De arbeidsdeskundige ondersteunt zowel jou als werkgever als de zieke medewerker in de mogelijkheden van terugkeer naar het eigen of ander werk. De arbeidsdeskundige begeleidt de ziekmelding objectief en bespreekt veelal gezamenlijk (met werkgever en medewerker) de vervolgstappen in het traject.

Als n van jouw medewerkers zijn of haar persoonlijke financile verplichtingen niet na kan komen, kan er beslag worden gelegd op het inkomen. Er volgt een loonbeslag.

Dit betekent dat je als werkgever verplicht bent om een deel van het inkomen van de medewerker over te maken naar de deurwaarder. Het Nibud (www.nibud.nl) heeft een informatieve factsheet opgesteld waarin je leest wat je moet doen als een medewerker met een loonbeslag bij je aanklopt. Je vind het factsheet hier: https://www.nibud.nl/beroepsmatig/factsheet-loonbeslag/.

In deze situatie moet je binnen 4 werkdagen contact opnemen met het UWV om een ziektewetuitkering aan te vragen. Als de zieke medewerker bij jou in dienst is, ben je verplicht zijn of haar loon door te betalen en ontvang je als werkgever ter compensatie een ziektewetuitkering via het UWV.
Lees hier in welke gevallen je nog meer een ziektewetuitkering kunt aanvragen via het UWV: http://www.uwv.nl/werkgevers/medewerker-is-ziek/wanneer-ziekmelden.aspx.

De herstelmelding moet worden doorgeven aan de arbodienst of de bedrijfsarts.
Belangrijk is om de medewerker ook beter te melden via het werkgeversportal van UWV, als hij of zij een ziektewetuitkering ontvangt. Dit doe je binnen 2 dagen na zijn of haar betermelding.

Samen met een arbeidskundige kun je bekijken of het mogelijk is om de medewerker in een andere functie binnen jouw reisbedrijf te laten re-integreren. Dit heet re-integratie 1e spoor. Als re-integratie 1e spoor niet (meer) mogelijk is, kun je gezamenlijk de mogelijkheden onderzoeken voor re-integratie 2e spoor, oftewel re-integratie bij een ander bedrijf.

Een passend moment om de mogelijkheden van 2e spoor re-integratie te onderzoeken is het moment van de eerstejaarsevaluatie (zie Wet verbetering poortwachter: https://nl.wikipedia.org/wiki/Wet_verbetering_poortwachter). Er wordt dan gekeken hoe het gaat met de re-integratie en eventueel waarom het nog niet werkt. Is er op dat moment nog geen concreet uitzicht op 1e spoor re-integratie, dan ben je verplicht om als werkgever over te gaan op 2e spoor re-integratie.

Als jouw medewerker een WIA-uitkering aanvraagt, beoordeelt een arts van het UWV of de medewerker nog kan werken. Als de arts vindt dat jouw medewerker (nog voor een deel) kan werken, krijgt hij / zij een uitnodiging voor een gesprek met een arbeidsdeskundige van het UWV. Deze arbeidsdeskundige bekijkt welk werk jouw medewerker nog zou kunnen doen, en wat hij / zij daarmee zou kunnen verdienen. Stel dat de medewerker nog 60% kan verdienen van zijn of haar oude loon, dan betekent dit dat de medewerker 40% arbeidsongeschikt is.

Tijdens de eerste twee jaar van de ziekte van een medewerker, heeft een medewerker in Nederland ontslagbescherming. Na 2 jaar heb je als werkgever het recht om het dienstverband te beindigen. Dit mag alleen met toestemming van het UWV.

Welke regels er precies gelden in dit geval lees je op de site van het UWV:
http://www.uwv.nl/werkgevers/medewerker-en-ontslag/ik-wil-ontslag-aanvragen/detail/ontslag-via-uwv/ontslagaanvraag-wegens-langdurige-arbeidsongeschiktheid.  
Het aanvragen van een ontslagvergunning voor een zieke medewerker bij langdurige arbeidsongeschiktheid, doe je via het UWV: http://www.uwv.nl/werkgevers/formulieren/aanvragen-ontslagvergunning-bij-langdurige-arbeidsongeschiktheid.aspx.

De volgende 12 sales functieprofielen kunnen dienen als referentiefuncties bij het indelen van functies in je organisatie. De functieprofielen zijn te vinden in de bijlagen van de cao reisbranche

10.01 Vestigingsmanager (zie ook: plusvariant Vestigingsmanager)
10.02 Teamleider contact center
10.03 Reisverkoper zakenreizen
10.04 Reisverkoper winkel (retail)
10.05 Reisverkoper contact center (retail)
10.06 Reisverkoper (B2B – touroperating)
10.07 Reisverkoper (B2C – touroperating)
10.08 Reisverkopergroepsreizen (zie ook: indelingsinstrument reisverkoper)
10.09 Accountmanager zakelijke markt
10.10 Accountmanager retail
10.11 Sales manager
10.12 Medewerker commercile ondersteuning

De volgende 11 commercie & overige functieprofielen kunnen dienen als referentiefuncties bij het indelen van functies in je organisatie. De functieprofielen zijn te vinden in de bijlagen van de cao reisbranche.

20.01 Productmanager
20.02 Medewerker traffic
20.03 Medewerker yield
20.04 Marketing communicatie medewerker
20.05 Medewerker e-commerce
20.06 Medewerker clintenservice
20.07 Inkoper
20.08 Brand marketeer
20.09 Assistent productmanagement
20.10 Specialist luchtvaart
20.11 Medewerker reisbescheiden

De volgende 8 staff functieprofielen kunnen dienen als referentiefuncties bij het indelen van functies in je organisatie. De functieprofielen zijn te vinden in de bijlagen van de cao reisbranche.

30.01 Hoofd administratie
30.02 Senior medewerker administratie
30.03 Medewerker administratie
30.04 HR adviseur
30.05 Afdelingssecretaresse
30.06 Applicatiebeheerder
30.07 Applicatieontwikkelaar
30.08 Facility manager

Er staan in het handboek functiewaardering referentiefuncties opgenomen, die gebruikt kunnen worden bij
het indelen van de bedrijfseigen functies. Het zijn geanonimiseerde voorbeelden van functies die in de
praktijk in de reiswereld voor (kunnen) komen. Omdat elke reisorganisatie weer anders is, zullen deze functies
niet (in dezelfde vorm) in elke onderneming voorkomen. Alle referentiefuncties zijn gewaardeerd met
behulp van het ORBA functiewaarderingssysteem van AWVN. Voor de referentiefuncties zijn volledige functieomschrijvingen opgenomen.

Kijk hier voor een overzicht, per categorie, van de functieprofielen die zijn opgesteld als referentiefuncties bij het bepalen van een functieindeling:
Sales    
Commercie/Overige    
Staff

Nee, dat geldt voor zowel werkgever als werknemer. Het betreft hier een verplichtstelling vanuit de overheid, deze lag tot eind 2020 bij Reiswerk Pensioenen en ligt per 1 jan 2021 bij het pensioenfonds PGB.